Bref, on a capté l’attention. On a créé un premier déclic. Et maintenant ? Maintenant, on entre dans la partie la plus sous-estimée du recrutement : la relation dans la durée.
Parce qu’on le sait tous : les candidats, nous les avons souvent déjà. Dans un vivier. Dans un ATS. Dans des candidatures passées. Dans une base cooptation. Parfois même… dans nos échanges LinkedIn oubliés. Et pourtant, dans la panique d’un besoin urgent, on retourne sur les jobboards, on relance une diffusion, on redémarre à zéro.
Alors qu’il existe une autre logique : réanimer intelligemment ce que nous avons déjà.
C’est là que la segmentation devient intéressante. Et quand on dit segmentation, on ne parle pas uniquement de “métier”. Oui, segmenter par métier est utile. Mais nous pouvons segmenter par localisation, mobilité, disponibilité, centres d’intérêt professionnels, niveau d’expérience, typologie de contrat, appétence pour certains environnements… Même des critères plus “affinitaires” peuvent jouer, selon les contextes.
Et attention, segmenter n’est pas une obsession de marketeur. C’est une marque de respect. Parce que segmenter, c’est arrêter d’envoyer le même message à tout le monde. C’est reconnaître que tous les talents ne sont pas dans la même situation.
Il y a aussi une dimension réglementaire et éthique : garder un vivier “propre”, à jour, avec des consentements respectés, des durées de conservation cohérentes. Nous n’allons pas refaire tout le RGPD ici, mais l’idée est simple : un vivier n’est pas un grenier. C’est un espace vivant. Et s’il n’est pas vivant, il devient contre-productif (et parfois risqué).
Segmenter, relancer, fidéliser sans s’épuiser
La fidélisation, on l’associe souvent aux salariés. Mais la fidélisation commence avant. Dans la façon dont vous traitez quelqu’un qui a candidaté, même s’il n’est pas pris. Dans la façon dont vous gardez un lien léger, pas envahissant, mais régulier.
Et là, on retrouve cette idée de “chaîne” : une suite de messages à une fréquence raisonnable. Pas toutes les semaines, évidemment. Mais des jalons. Un remerciement propre. Une relance pour vérifier la disponibilité. Une information pertinente. Un petit sondage d’expérience candidat (et pas un sondage vide, hein… un vrai). Une invitation à un événement. Une mise à jour sur une opportunité similaire.
Ce que nous aimons dans des solutions comme Timeko, c’est justement cette capacité à orchestrer ces jalons sans y passer des heures. Vous pouvez lancer une campagne vers un segment, récupérer des réponses classées, relancer uniquement les “oui” ou les “plus d’infos”, et garder l’historique de conversation candidat par candidat. Et ça, dans la vraie vie, c’est du confort. Parce que ça évite les doubles relances, les oublis, les “ah mince, je lui ai déjà écrit ?”.
Et puis, il y a une conséquence qui fait du bien aux équipes : le time to fill. Nous n’allons pas inventer des chiffres sortis d’un chapeau. Mais on observe quelque chose de logique : quand vous réactivez un vivier existant, vous gagnez du temps. Parce que vous ne repartez pas de zéro. Vous ne refaites pas tout le chemin. Vous filtrez rapidement avec une question simple : “êtes-vous toujours en veille ?” Et vous avancez.
Là où ça devient vraiment intéressant, c’est quand la communication se transforme en tunnel fluide, presque naturel. Un candidat répond “oui”. Vous envoyez un condensé de l’offre. Il répond “ok”. Vous proposez deux créneaux. Il choisit. Et vous, vous passez votre temps à parler à des gens réellement intéressés, au lieu d’appeler dix personnes pour tomber sur huit répondeurs.
C’est un peu bête mais… ça change l’énergie d’une semaine.
Il y a aussi une nuance qu’on oublie : une relation, ça se construit aussi avec des “non”. Quand un candidat dit non, la question n’est pas “ok, on supprime”. La question, c’est : pourquoi ? Trop loin ? Salaire ? Timing ? Projet ? Et si vous captez cette info (sans être intrusifs), vous pouvez segmenter mieux, et relancer plus juste. La prochaine fois, vous n’enverrez pas la même opportunité. Vous enverrez celle qui colle.
Au fond, la communication talents, ce n’est pas “faire du bruit”. C’est faire sentir qu’on a compris. Et ça, ça se joue dans des détails. Le prénom, oui. Mais pas seulement. Une phrase qui montre que vous savez ce que la personne fait. Une transparence sur les étapes. Un message court. Un canal adapté. Un respect du rythme. Et parfois… un simple “on revient vers vous demain à 16h” tenu réellement. Ça paraît petit. Ça crée de la confiance.
Et la confiance, dans un marché tendu, c’est précieux.
Par Manon Pomeroy de Timeko
