La cooptation, également appelée recrutement participatif, est une méthode de recrutement qui consiste, pour une entreprise, à mobiliser le réseau de ses collaborateurs (les coopteurs) pour identifier des candidats potentiels (les cooptés) en interne. Lorsqu’un poste est à pourvoir, l’entreprise informe ses employés et les invite à proposer des personnes de leur entourage possédant les compétences requises. Cette approche permet de réduire les délais de recrutement, d’accéder à des profils rares, qualifiés et fiables, tout en renforçant la marque employeur. Selon un sondage réalisé en 2023 par IntoTheMinds auprès de 500 recruteurs, 76 % des programmes de cooptation ont été mis en place depuis moins de cinq ans. De plus, dans le livre blanc The Social Referral, Bill Boorman souligne que le taux de rétention après deux ans pour les recrutements par cooptation est de 45 %, contre seulement 20 % pour les recrutements effectués via un jobboard.

Les avantages de la cooptation

Pour l’employeur

La cooptation présente de nombreux avantages :

Attirer de nouveaux talents : Cette méthode permet de recruter différemment en intégrant des profils de qualité qui ne seraient peut-être pas accessibles par des canaux traditionnels.
Gain de temps : Le temps consacré à la recherche de candidats est considérablement réduit, accélérant ainsi le processus de recrutement.
Renforcement de la marque employeur : En impliquant les salariés dans le processus de recrutement, l’entreprise véhicule une image positive et attractive.
Recommandations de qualité : Les employés sont incités à recommander des profils pertinents et fiables, ce qui augmente les chances de trouver des talents adaptés.
Accès à des profils passifs : La cooptation permet d’atteindre des candidats qui ne sont pas activement en recherche d’emploi, mais ouverts à de nouvelles opportunités.
Focus sur le potentiel : Même si le profil ne correspond pas parfaitement aux exigences initiales, les recruteurs se montrent plus attentifs aux compétences et au potentiel des candidats recommandés.
Diversification des canaux de recrutement : En multipliant les moyens d’attirer des talents, l’entreprise augmente ses chances de trouver les profils idéaux.
Économies substantielles : Le recrutement par cooptation permet de réaliser entre 30 et 35 % d’économies par rapport à un recrutement classique. Bien que la prime de cooptation doit être prise en compte, elle reste généralement inférieure au coût d’un cabinet de recrutement. La prime varie selon le poste et le profil recherché, allant habituellement de 50 à 2000 euros.

Pour le coopteur

La cooptation offre plusieurs avantages pour les salariés qui recommandent des candidats :

Reconnaissance et sentiment d’appartenance : Participer au processus de recrutement valorise le rôle du coopteur au sein de l’entreprise et renforce son engagement.
Prime de cooptation : Si le candidat recommandé est embauché et confirme son poste à l’issue de la période d’essai, le coopteur reçoit une prime, fréquemment comprise entre 50 et 2 000 euros.
Enrichissement du cadre professionnel : Le coopteur peut proposer des candidats de son réseau professionnel, amical ou familial, contribuant ainsi à intégrer des collègues compétents et agréables dans son environnement de travail.

Pour le coopté

Être coopté présente plusieurs avantages pour le candidat recommandé :

Accès privilégié à des opportunités cachées : Vous pouvez être informé d’un poste avant sa publication officielle, ce qui vous permet de devancer les autres candidats et d’accéder au marché caché de l’emploi.
Gain de temps : Le processus de recrutement est souvent accéléré, ce qui vous permet de décrocher un poste plus rapidement qu’avec un processus classique.
Reconnaissance de vos compétences : Vos soft skills et hard skills sont directement valorisés, car vous bénéficiez de la recommandation d’une personne de confiance au sein de l’entreprise.
Meilleure connaissance de l’entreprise : En étant recommandé, vous disposez d’informations précieuses sur la culture d’entreprise et ses valeurs, ce qui vous permet de vous projeter plus facilement dans votre futur environnement de travail.
Intégration facilitée : En rejoignant une entreprise dans laquelle vous avez déjà des affinités grâce à la personne qui vous recommande, vous intégrez un cadre de travail qui a déjà séduit vos contacts. Si votre coopteur vous encourage à rejoindre l’entreprise, c’est qu’il y trouve un environnement épanouissant, ce qui est un gage de satisfaction.
Confiance et responsabilité accrues : En tant que coopté, vous bénéficiez rapidement de la confiance de votre manager et pourrez être amené à gérer des dossiers stratégiques dès votre arrivée.
Valorisation de votre intégration : Utilisez les informations partagées par votre contact (ami, frère, voisin) pour montrer votre compréhension de l’entreprise et démontrer votre capacité à vous intégrer rapidement dans l’équipe.

Les inconvénients de la cooptation

Pour le coopteur

Le coopteur engage sa propre réputation lorsqu’il recommande un candidat. Si le recrutement du coopté ne se passe pas bien, cela peut entacher sa crédibilité aux yeux du recruteur et de l’entreprise, ce qui ajoute une certaine pression sur ses épaules.

Pour le coopté

Le coopté peut ressentir une pression à l’idée de ne pas décevoir le coopteur, surtout si ce dernier a engagé sa réputation en le recommandant. En cas de départ anticipé ou d’échec de la période d’essai, un sentiment de culpabilité peut émerger, accentuant l’inconfort de la situation.

Comment mettre en place un programme de cooptation

Vous voilà convaincu par les bénéfices de la cooptation ! Découvrez nos conseils pour mettre en place cette pratique au sein de votre entreprise :

Lorsqu’il s’agit de recrutement par cooptation, la définition précise du profil recherché et du poste à pourvoir est encore plus essentielle. En effet, la clarté des informations communiquées aux collaborateurs de l’entreprise leur permet de proposer des candidats de qualité, en adéquation avec les besoins spécifiques de l’organisation.

Voici les éléments à prendre en compte pour élaborer une définition exhaustive dans ce contexte.

1. Description du poste

Intitulé du poste : Fournir un titre clair et explicite qui reflète le niveau de responsabilité et le domaine d’expertise requis.

Objectifs du poste : Détailler les missions principales du rôle, les résultats attendus et comment ce poste s’intègre dans la stratégie globale de l’entreprise. Indiquer les indicateurs de performance clés (KPI) pour évaluer la réussite du candidat.

Responsabilités et tâches : Lister les tâches quotidiennes et les projets principaux. Spécifier si le poste inclut des responsabilités managériales, la gestion d’équipe ou la coordination interservices.

Environnement de travail : Décrire le cadre de travail, notamment les modalités (présentiel, télétravail, hybride), l’organisation de l’équipe et les relations avec les autres services.

2. Profil recherché : compétences techniques (hard skills)

Expérience professionnelle : Définir le nombre d’années d’expérience dans des rôles similaires ou dans un secteur d’activité pertinent. Spécifier les projets types ou les contextes professionnels (start-up, grande entreprise, secteur public, etc.) qui seront valorisés.

Compétences techniques requises : Lister les compétences essentielles pour le poste, comme la maîtrise de logiciels, d’outils spécifiques ou de techniques particulières. Préciser le niveau de maîtrise attendu (débutant, intermédiaire, expert).

Formation et certifications : Indiquer le niveau de formation minimal requis (diplôme universitaire, certification professionnelle, etc.) ainsi que toute certification spécifique qui serait un atout pour le poste.

3. Profil recherché : compétences comportementales (soft skills)

Qualités personnelles : Définir les traits de personnalité qui seront indispensables au succès dans ce poste (par exemple, leadership, créativité, résilience, adaptabilité).

Compétences relationnelles : Décrire les aptitudes nécessaires pour interagir avec les équipes, les clients et les partenaires. Souligner l’importance de compétences telles que l’écoute active, la communication claire et la négociation.

Culture d’entreprise : Préciser les valeurs de l’entreprise et les comportements attendus pour s’intégrer dans l’équipe et contribuer positivement à la culture d’entreprise.

4. Critères spécifiques à la cooptation

Réseau professionnel du coopteur : Le candidat idéal peut provenir du réseau professionnel, amical ou familial du coopteur. Mettre en avant l’importance de recommander des profils en adéquation avec les valeurs de l’entreprise et les compétences techniques et comportementales recherchées.

Transparence sur les attentes : Encourager les coopteurs à bien informer les candidats potentiels sur les exigences du poste, les défis associés et l’environnement de travail, afin d’éviter toute incompréhension ou déception ultérieure.

5. Détails pratiques du recrutement

Disponibilité et mobilité : Spécifier les exigences en termes de disponibilité immédiate ou différée, ainsi que la nécessité éventuelle de déplacements professionnels.

Lieu de travail : Préciser l’emplacement du poste (siège social, antenne régionale, télétravail) et les options de mobilité géographique, si applicables.

Rémunération et avantages : Indiquer une fourchette salariale ainsi que les avantages offerts (bonus, télétravail, formations, etc.). Dans le cadre de la cooptation, il est important d’informer les coopteurs des critères qui pourraient influencer le package salarial proposé.

6. Processus de sélection spécifique à la cooptation

Étapes de recrutement : Décrire clairement les différentes étapes (par exemple, présélection par le service RH, entretiens avec le manager, tests techniques, etc.) afin que les coopteurs puissent bien préparer leurs candidats.

Évaluation des compétences : Préciser les outils et les méthodes utilisés pour évaluer les compétences techniques et comportementales des candidats (tests techniques, études de cas, entretiens avec des scénarios spécifiques).

Rétroaction au coopteur : Prévoir un retour systématique au coopteur sur la candidature de la personne recommandée, quel que soit le résultat, afin de maintenir un dialogue constructif et transparent.

7. Optimisation de la cooptation

Encouragements et incitations : Mettre en avant le programme de cooptation et les primes associées. Expliquer les critères de succès et le montant de la prime en cas d’embauche réussie après la période d’essai.

Communication interne : Assurer une diffusion claire et régulière des postes ouverts auprès des salariés, avec des descriptions précises et des rappels des avantages de la cooptation.

Une définition exhaustive et transparente du profil recherché et du poste à pourvoir est essentielle pour maximiser les chances de succès d’un recrutement par cooptation. Elle permet de cibler les bons candidats et de garantir une meilleure adéquation entre les attentes de l’entreprise et les talents proposés par les coopteurs.

TIMEKO : l’outil idéal pour faciliter votre cooptation

Rechercher des candidats possédant des compétences spécifiques et rares peut s’avérer difficile et chronophage. La cooptation est une solution efficace pour répondre à ces besoins, en s’appuyant sur le réseau de vos collaborateurs. Avec TIMEKO, vous disposez d’un outil puissant et intuitif pour optimiser ce processus.

1. Diffusion ciblée de vos offres d’emploi

Grâce à TIMEKO, vous pouvez diffuser vos offres d’emploi de manière ciblée et instantanée auprès de vos collaborateurs et de votre vivier de candidats. L’application vous permet de :

Envoyer des messages en masse : Diffusez vos annonces par SMS, WhatsApp ou email, et assurez-vous que l’information atteint rapidement un maximum de contacts.
Personnaliser les communications : Segmentez vos envois en fonction des compétences recherchées, des départements de l’entreprise ou des préférences de vos collaborateurs. Cela permet d’adresser directement l’annonce aux bonnes personnes, maximisant ainsi les chances de succès.

2. Simplification du processus de cooptation

TIMEKO facilite la cooptation en permettant à vos collaborateurs de recommander facilement des candidats de leur réseau :

Transmission rapide des contacts : Vos collaborateurs peuvent, en quelques clics, transmettre les coordonnées de candidats potentiels qui répondent aux critères définis. Cela élimine les démarches complexes et encourage la participation active au programme de cooptation.
Planification des entretiens : Avec TIMEKO, vous planifiez vos entretiens facilement en proposant des créneaux aux candidats qui seront directement ajoutés à vos agendas respectifs.

La cooptation s’impose de plus en plus comme une alternative crédible et efficace aux méthodes traditionnelles de recrutement. En mobilisant le réseau des collaborateurs, cette approche permet non seulement d’accéder à des talents rares et de qualité, mais aussi de renforcer l’engagement des employés et de valoriser la marque employeur. Les bénéfices sont nombreux : réduction des coûts et des délais de recrutement, recommandations fiables et intégration facilitée des nouveaux arrivants. Toutefois, la mise en place d’un programme de cooptation nécessite une définition claire des profils recherchés et une communication transparente pour éviter les frustrations et les incompréhensions. En se dotant d’outils performants, tels que TIMEKO, les entreprises peuvent optimiser leur processus de cooptation, maximiser leur vivier de talents et, ainsi, tirer pleinement parti de cette méthode de recrutement innovante et participative.