La prise de références consiste à contacter les anciens employeurs, collègues ou superviseurs d’un candidat pour recueillir des informations sur son comportement, ses compétences, et son adéquation au poste à pourvoir. Cette étape permet de valider les informations fournies par le candidat et d’obtenir une vision plus complète de sa personnalité et de ses compétences. Il s’agit d’une pratique courante, mais son importance est souvent sous-estimée. Selon une étude réalisée par HelloWork en 2017, seulement 19 % des recruteurs interrogés déclarent systématiquement vérifier les références des candidats, tandis que 43 % le font parfois, et 9 % n’en voient pas la nécessité. Pourtant, cette étape peut s’avérer cruciale pour trouver le candidat idéal. Dans cet article, nous allons explorer en détail l’importance de la prise de références en recrutement et comment l’utiliser efficacement pour dénicher la perle rare.
Pourquoi prendre les références d’un candidat ?
Confirmer la véracité des propos avancés par un candidat
Lorsqu’un candidat postule pour un poste, il fournit généralement un CV détaillé avec des informations sur son expérience professionnelle, ses compétences et ses réalisations. Cependant, il est parfois difficile de savoir si ces informations sont totalement exactes. La prise de références permet de confirmer la véracité des propos avancés par un candidat. En contactant d’anciens employeurs ou collègues, vous pouvez obtenir des informations objectives sur la performance passée du candidat. Cela vous permet de vous assurer que les informations présentées dans le CV correspondent à la réalité.
Valider les compétences
La prise de références en recrutement est également essentielle pour valider les compétences d’un candidat. Les références peuvent fournir des détails sur les compétences techniques et professionnelles du candidat. Par exemple, si le poste exige des compétences spécifiques en programmation informatique, les références peuvent vous dire si le candidat possède réellement ces compétences ou s’il a besoin de formation supplémentaire. Cette validation des compétences vous permet de réduire le risque d’un recrutement non adéquat.
Approfondir la connaissance du candidat
Le CV d’un candidat ne fournit qu’une vision limitée de sa personnalité et de son expérience. La prise de références vous permet d’approfondir votre connaissance du candidat. Vous pouvez poser des questions sur sa façon de travailler, sa capacité à résoudre des problèmes, sa réactivité au sein de l’équipe, etc. Ces informations complémentaires vous aident à mieux évaluer si le candidat est un bon ajustement pour le poste et votre entreprise.
En savoir davantage sur ses soft skills et la culture d’entreprise
En plus des compétences techniques, les compétences interpersonnelles, communément appelées « soft skills », sont essentielles pour déterminer la réussite d’un candidat dans une entreprise. Les références peuvent vous donner un aperçu précieux des soft skills du candidat, tels que sa capacité à communiquer efficacement, à collaborer en équipe, à gérer le stress, etc. Vous pouvez également explorer si le candidat est compatible avec la culture d’entreprise de votre organisation. Une mauvaise adéquation culturelle peut entraîner des conflits et une baisse de la productivité, ce qui rend la prise de références d’autant plus importante.
Réduire les risques
En fin de compte, la prise de références en recrutement contribue à réduire les risques pour votre entreprise. En vérifiant les antécédents d’un candidat, vous pouvez éviter les mauvais recrutements qui pourraient coûter cher en termes de formation, de productivité perdue et de rotation du personnel. La prise de références vous donne la confiance nécessaire pour prendre des décisions éclairées en matière de recrutement.
Comment faire une prise de référence ?
Respectez la confidentialité
Lorsque vous effectuez une prise de références en recrutement, il est impératif de respecter la confidentialité. Le candidat a le droit de refuser une prise de référence, et vous devez respecter sa décision. Si le candidat accepte, assurez-vous de ne pas vous renseigner sur des éléments concernant sa vie privée. Vous devez vous concentrer uniquement sur les informations professionnelles et les compétences pertinentes pour le poste. De plus, il est fortement recommandé d’éviter de réaliser une prise de référence auprès de l’employeur actuel du candidat. Dans de nombreux cas, le candidat est encore en poste et n’a pas informé son employeur actuel de son intention de partir. Dans de telles situations, une prise de référence pourrait non seulement nuire au candidat mais aussi créer des conflits au sein de son employeur actuel. Pour garantir le respect de la vie privée et de la situation professionnelle du candidat, concentrez-vous sur les références provenant d’anciens employeurs ou de collègues.
Préparez des questions pertinentes
Pour obtenir des informations précieuses lors de la prise de références, il est essentiel de préparer des questions pertinentes. Évitez les questions générales et ouvertes qui peuvent conduire à des réponses vagues. Au lieu de cela, posez des questions spécifiques liées aux compétences et à l’expérience du candidat. Par exemple, vous pourriez demander à la référence comment le candidat a géré des projets complexes. Ces questions permettent d’obtenir des informations concrètes et utiles pour évaluer la pertinence du candidat pour le poste.
Analysez les réponses
Lorsque vous obtenez des réponses des références, ne vous contentez pas de les noter, mais analysez-les soigneusement. Comparez les informations fournies par les références avec les compétences et les qualités recherchées pour le poste. Cherchez des preuves tangibles de la performance passée du candidat. Si plusieurs références font des commentaires similaires sur les forces et les faiblesses du candidat, cela peut renforcer votre évaluation.
Utilisez les références comme un complément
La prise de références ne doit pas être le seul critère de sélection, mais plutôt un outil complémentaire. Utilisez les informations obtenues des références pour renforcer votre compréhension du candidat, mais ne les prenez pas comme une décision finale. Combinez les références avec d’autres éléments de votre processus de recrutement, tels que les entretiens, les tests de compétences et l’évaluation de la culture d’entreprise, pour prendre une décision éclairée.
Que dit la loi sur la prise de références
Lorsqu’il s’agit de recrutement, il est essentiel de respecter la législation en vigueur pour garantir l’équité et la protection des droits des candidats. L’article L1221-9 du Code du travail français énonce des règles claires concernant la prise de références en recrutement. Il énonce clairement qu’aucune information personnelle concernant un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance. En d’autres termes, avant de recueillir des informations sur un candidat, vous devez informer ce dernier de votre intention de le faire. Il est impératif de respecter cette règle pour garantir la transparence et le consentement du candidat.
Les informations que vous demandez au candidat doivent être directement liées à l’évaluation de sa capacité à occuper le poste proposé. Cela signifie que les questions que vous posez doivent être pertinentes pour le poste en question. Par exemple, il est justifié de demander des informations sur l’expérience professionnelle passée d’un candidat, ses compétences, sa formation et ses réalisations pertinentes pour le poste.
Les questions relatives à la vie privée du candidat sont strictement exclues. Cela inclut des éléments tels que la religion, la situation familiale, la santé, les opinions politiques, l’orientation sexuelle, et d’autres informations personnelles de nature similaire. Ces questions sont considérées comme intrusives et discriminatoires, et elles ne doivent en aucun cas être posées lors d’une prise de références en recrutement.
En plus de l’article L1221-9, il est important de se conformer aux lois sur la protection des données personnelles, notamment le Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD) en vigueur dans l’Union européenne. Cela signifie que les informations collectées auprès des candidats doivent être traitées avec soin, stockées de manière sécurisée, et utilisées uniquement à des fins légitimes de recrutement.
Et vous, utilisez-vous la prise de références dans le cadre de vos recrutements ? Partagez votre expérience en commentant cet article !
