Intérim

Zoom sur le métier de chargé de recrutement Par Manon Pomeroy de Timeko Facebook Linkedin Youtube Le rôle d’un chargé de recrutement est fondamental dans la stratégie de gestion des ressources humaines d’une entreprise. Ce professionnel joue un rôle clé dans l’attraction, la sélection et l’embauche de nouveaux talents. Cet article explore les facettes de cette profession, ses défis, les compétences nécessaires, ainsi que les perspectives. Définition et rôle du chargé de recrutement Le chargé de recrutement, également connu sous les appellations de recruteur ou responsable du recrutement, joue un rôle essentiel dans la stratégie de développement des talents au sein d’une organisation. Sa mission principale consiste à orchestrer l’ensemble du processus de recrutement, depuis l’identification des besoins en personnel jusqu’à l’intégration des nouveaux employés, en passant par la sélection et l’embauche. Contextes d’emploi Les chargés de recrutement peuvent opérer dans une variété de structures, telles que des PME en expansion, de grandes entreprises avec un volume élevé de recrutements, des cabinets spécialisés en recrutement, ou encore des agences de travail temporaire. Leur rôle s’adapte en fonction du contexte ; ils peuvent appliquer la politique de recrutement interne d’une entreprise ou recruter pour le compte de clients externes.  Processus de recrutement Dans une entreprise, le chargé de recrutement travaille à identifier les postes vacants en collaboration avec les directions concernées, puis s’attache à trouver les candidats les plus aptes à répondre à ces besoins spécifiques. Cette recherche de candidats s’effectue tant au sein de l’entreprise (recrutement interne) qu’à l’extérieur de celle-ci (recrutement externe). La connaissance approfondie des compétences des employés actuels est essentielle pour optimiser ce processus. Pour les recrutements externes, le chargé de recrutement sélectionne les candidatures en se basant sur les CV et lettres de motivation, organise des entretiens pour évaluer les compétences et l’adéquation des candidats avec la culture de l’entreprise, et participe à la prise de décision. Ce rôle peut également inclure des activités telles que le contact avec les écoles pour recruter des jeunes talents, la participation à des salons de l’emploi ou la recherche proactive de candidats qui n’ont pas postulé spontanément.  Dans les agences et les cabinets de recrutement Lorsqu’ils travaillent pour des agences d’intérim ou des cabinets de recrutement, les chargés de recrutement doivent comprendre et répondre aux besoins spécifiques de plusieurs entreprises clientes. Ils recueillent des fiches de poste, recherchent et proposent des candidats adaptés, et s’occupent souvent des formalités administratives telles que la signature de contrats et la présentation des rôles et des responsabilités aux nouveaux embauchés.   Le salaire Le revenu d’un chargé de recrutement peut être constitué d’une part fixe et d’une part variable. Cette dernière permet à l’employeur de récompenser le recruteur selon le nombre de placements réussis. Par exemple, le passage d’un candidat au-delà de la période d’essai peut déclencher le paiement d’un bonus spécifié dans le contrat. Concernant le salaire de base, un chargé de recrutement débutant peut s’attendre à gagner entre 1 700 et 2 000 euros bruts mensuels. Ce montant se traduit par un salaire net de 1 300 à 1 500 euros, correspondant à un taux horaire supérieur à 11 euros bruts. Avec plusieurs années d’expérience, le salaire peut s’élever à plus de 3 000 euros bruts mensuels, soit un revenu annuel de plus de 36 000 euros bruts, et un salaire net mensuel dépassant les 2 300 euros. L’employeur peut choisir de répartir ces paiements sur 12, 13 ou 14 mois. Les primes, qui peuvent être versées annuellement, semestriellement ou mensuellement, s’ajoutent souvent à des avantages tels que les primes d’intéressement ou de participation. De plus, les professionnels de ce secteur gagnent généralement 10 à 15 % de plus en région parisienne par rapport aux autres régions de France. Pour les chargés de recrutement dans l’armée de terre, le salaire net commence à environ 1 725 euros par mois pour un célibataire sans enfant, hors primes. Ce salaire peut augmenter jusqu’à 2,5 fois lors de missions à l’étranger..  Compétences et qualités requises  Diplômes et formations Le parcours académique menant à la profession de chargé de recrutement peut débuter avec des diplômes de niveau bac+3, tels que le BUT en Gestion des Entreprises et des Administrations (GEA), le BUT en Gestion Administrative et Commerciale des Organisations (GACO), ou un Bachelor en Ressources Humaines. Ces formations initient les étudiants aux fondamentaux de la gestion et de l’administration des entreprises. Pour ceux qui visent des postes plus avancés ou des rôles de gestion, poursuivre jusqu’à un niveau bac+5 est recommandé. Les options incluent des Masters en Gestion des Ressources Humaines, en Psychologie du Travail, en Droit Social, ou encore des diplômes d’Instituts d’Études Politiques (IEP) et d’écoles de commerce avec une spécialisation en Ressources Humaines, Management Général ou Gestion d’Entreprise. Ces programmes plus avancés permettent une spécialisation plus poussée et préparent les étudiants à des responsabilités stratégiques au sein des départements RH. En complément de ces cursus, une expérience professionnelle d’au moins trois ans en recrutement est souvent requise, idéalement acquise dans un cabinet de recrutement, une société de conseil, ou une agence d’intérim. Cela permet de développer une expertise pratique et de renforcer les compétences théoriques acquises lors de la formation.   Compétences et qualités personnelles En plus des qualifications académiques, les chargés de recrutement doivent posséder un éventail de compétences techniques et interpersonnelles. Les compétences techniques incluent la maîtrise des outils informatiques de gestion des ressources humaines (HRIS), une bonne connaissance des législations du travail et des techniques d’entretien efficaces. Les compétences en communication et en négociation sont également essentielles pour attirer et convaincre les candidats, tout en négociant les clauses d’un contrat de manière efficace. Au niveau des qualités personnelles, un bon chargé de recrutement doit démontrer de l’empathie pour comprendre les attentes des candidats et des employeurs, de la perspicacité pour évaluer le potentiel des candidats au-delà de leur CV, ainsi que de la patience et de la persévérance face aux processus de recrutement qui peuvent s’avérer longs et complexes. Une excellente connaissance de l’entreprise et de ses employés est cruciale, tout

La gestion administrative du personnel intérimaire Par Manon Pomeroy de Timeko Facebook Linkedin Youtube En septembre 2023, le secteur de l’emploi intérimaire en France affiche un nombre significatif de 792 100 équivalents temps plein (ETP), révélant ainsi son rôle incontournable dans le paysage économique actuel. Ce mode de fonctionnement, qui inclut les contrats de travail temporaire et les CDI intérimaires, est strictement encadré par le Code du travail pour répondre à des besoins spécifiques des entreprises. Les principales motivations pour recourir à l’intérim sont variées : remplacement d’un salarié absent, attente du remplacement d’un salarié quittant l’entreprise, gestion des périodes de transition avant la suppression définitive d’un poste, réponse à un accroissement temporaire de l’activité, ou encore la couverture des besoins liés aux emplois saisonniers. Il est également essentiel de comprendre la structure tripartie de l’intérim qui lie l’entreprise utilisatrice (EU), l’entreprise de travail temporaire (ETT), et l’intérimaire. Cette configuration unique est régulée par deux types de contrats : le contrat de mise à disposition qui lie l’EU à l’ETT, et le contrat de mission entre l’ETT et l’intérimaire. Parfois, un contrat cadre peut aussi être établi entre l’EU et l’ETT afin de définir les conditions générales et récurrentes de leur collaboration. Ce système flexible, mais réglementé, permet ainsi aux entreprises de s’adapter dynamiquement à leurs besoins en main-d’œuvre tout en offrant une certaine sécurité aux travailleurs intérimaires.   La gestion du contrat d’intérim côté agence Le contrat d’intérim, au cœur du secteur du travail temporaire, implique une série d’obligations strictes pour les agences d’intérim. Ces entreprises, aussi appelées entreprises de travail temporaire (ETT), jouent un rôle central en faisant le lien entre les entreprises utilisatrices (EU) et les travailleurs intérimaires. Cette relation est régulée par diverses normes légales qui garantissent la protection des travailleurs et la satisfaction des besoins en personnel des entreprises utilisatrices. Ce chapitre détaillera les principales obligations des agences d’intérim pour mieux comprendre leur rôle essentiel dans la gestion de l’emploi temporaire. Conclusion du contrat de mise à disposition L’une des premières responsabilités d’une ETT est la conclusion du contrat de mise à disposition. Ce contrat, qui est distinct du contrat de mission liant l’agence au travailleur, définit les termes selon lesquels l’intérimaire sera mis à disposition de l’entreprise utilisatrice. Il doit préciser le motif précis du recours à l’intérim, la durée de la mission, l’identité du salarié remplacé (si applicable), et les qualifications requises pour le poste. L’ETT doit s’assurer que le contrat est conforme aux dispositions du Code du travail et aux conventions collectives applicables. Respect des conditions de travail Il est impératif que l’ETT garantisse que les conditions de travail des intérimaires soient équivalentes à celles des employés permanents de l’entreprise utilisatrice dans des postes similaires. Cela inclut le salaire, les avantages sociaux (comme l’accès aux cantines ou aux transports en commun subventionnés), et les conditions de sécurité et de santé au travail. L’agence doit également s’assurer que l’intérimaire bénéficie de la même protection sociale que celle accordée aux autres employés de l’EU. Formation et accueil Les agences d’intérim ont la responsabilité de fournir aux travailleurs les formations nécessaires pour accomplir leur mission en toute sécurité, notamment en matière de santé et de sécurité au travail. Elles doivent aussi veiller à ce que l’entreprise utilisatrice fournisse une induction adéquate au nouvel arrivant, pour le familiariser avec son environnement de travail et les procédures internes. Rémunération L’agence d’intérim est responsable du calcul et du paiement de la rémunération de l’intérimaire. Le salaire doit correspondre à celui d’un employé de l’entreprise utilisatrice occupant un poste équivalent, en tenant compte de l’expérience et des qualifications. En outre, l’ETT doit veiller à ce que l’intérimaire reçoive tous les éléments de rémunération auxquels il a droit, y compris les primes et les indemnités. Droits sociaux Les agences doivent également s’assurer que les intérimaires jouissent de tous leurs droits sociaux. Cela comprend l’inscription à la sécurité sociale, les droits à la retraite, et les couvertures d’assurance. De plus, les agences d’intérim sont tenues de fournir une attestation de fin de mission qui permet à l’intérimaire de justifier de ses périodes d’emploi pour ses droits aux allocations chômage. Suivi et accompagnement Un aspect souvent sous-estimé du rôle des ETT est le suivi et l’accompagnement des intérimaires tout au long de leur mission. Cela inclut l’écoute et la gestion des éventuelles réclamations ou des conflits entre l’intérimaire et l’entreprise utilisatrice. L’agence doit intervenir en cas de problèmes pour trouver une solution équitable, et si nécessaire, proposer une réaffectation de l’intérimaire à une autre mission. Respect de la confidentialité et des règles éthiques Les agences d’intérim doivent également respecter la confidentialité des informations personnelles des intérimaires et des entreprises utilisatrices avec lesquelles elles travaillent. Elles doivent agir de manière éthique en évitant toute forme de discrimination à l’embauche et en s’assurant que les pratiques de recrutement et de gestion sont justes et transparentes.   Gestion du contrat d’intérim pour l’entreprise utilisatrice Le contrat de mise à disposition est un document crucial dans la gestion de l’emploi intérimaire, servant de pont entre l’agence d’emploi et l’entreprise utilisatrice. Ce contrat, obligatoirement écrit, établit les bases légales et pratiques pour l’emploi d’un salarié intérimaire, et doit être signé au plus tard deux jours ouvrables après le début de la mission. Conformément à l’article L.4161-1 du Code du travail, ce contrat doit inclure des détails spécifiques sur le poste, les conditions de travail, et les risques associés. Chaque mission requiert la rédaction d’un nouveau contrat pour s’assurer que toutes les modalités sont correctement mises à jour et respectées. Mentions obligatoires du contrat de mise à disposition Le contrat de mise à disposition doit comporter plusieurs mentions obligatoires pour être conforme à la législation française : Motif du recours à l’intérim : explicité en conformité avec les articles L.1251-6 et L.1251-7 du Code du travail. Identification du salarié remplacé : si applicable, inclure le nom et la qualification du salarié absent. Durée de la mission : préciser la date de fin et la durée minimale, avec

Comment recruter efficacement les jeunes Par Manon Pomeroy de Timeko Facebook Linkedin Youtube Alors que le marché de l’emploi continue d’évoluer, les entreprises se tournent de plus en plus vers les jeunes générations pour pourvoir leurs postes vacants. Cependant, le recrutement et l’intégration de ces candidats peuvent s’avérer difficiles pour de nombreuses organisations. En effet, de nombreux recruteurs sont perdus face aux nouvelles attentes de ces jeunes candidats. Pour attirer et retenir efficacement les jeunes, les entreprises doivent bien comprendre leurs préférences et leurs attentes en matière de communication, et mettre en place un processus d’intégration attrayant qui les prépare à la réussite. Dans cet article, nous allons explorer quelques stratégies éprouvées pour le recrutement et l’intégration des jeunes, notamment comment communiquer efficacement avec eux, ce qu’ils recherchent dans un emploi et comment créer une expérience d’intégration accueillante et encourageante. Que vous soyez recruteur, professionnel de l’intérim ou manager désireux d’attirer et de retenir les meilleurs talents, ces conseils et techniques vous aideront à recruter plus efficacement la “génération Z”.   Digital natives : avant de les recruter, cherchons à les connaître Les “Z”, “zillenials”, ou encore nommés “digital natives”, sont nés entre 1995 et 2010. Cette génération représente aujourd’hui 30 % de la population dans le monde. Certains sont entrés dans le monde du travail et d’autres y parviendront dans les prochaines années. Cette génération, qui a toujours connu Internet, est hyper connectée, fait tout plus vite et interagit constamment par le biais des réseaux sociaux. Elle apprécie tout particulièrement tout ce qui est visuel, comme les nouveaux médias et les vidéos.   Les attentes des jeunes en matière de recrutement Les jeunes d’aujourd’hui sont conscients des multiples crises liées à l’économie, à la société et à l’environnement, et s’attachent à les résoudre. Ils aspirent à intégrer leurs valeurs dans tous les aspects de leur vie et sont impatients de se lancer dans l’entrepreneuriat comme moyen de créer de nouvelles opportunités et de réaliser leurs ambitions. Ils ne négligent aucun détail dans leur quête pour incarner leurs idéaux. D’après une étude réalisée par YouGov, 78 % des 18-24 refuseraient un emploi qui n’a pas de sens pour eux.  En ce qui concerne le management, d’après une recherche menée par la Harvard Business Review en 2017-2018 auprès de 2 230 individus âgés de 15 à 22 ans, près de la moitié d’entre eux (49,4 %) estiment que les niveaux hiérarchiques au sein d’une entreprise doivent être maintenus. En outre, près de la moitié (47,3 %) ne sont absolument pas d’accord avec l’idée que la suppression des hiérarchies dans une entreprise augmentera le bien-être des employés. Cela signifie qu’ils ne remettent pas en cause l’existence même de la hiérarchie, mais plutôt la manière dont elle est mise en œuvre dans les entreprises. Aujourd’hui, ils pensent qu’il ne suffit plus d’être un “leader” et que l’autorité se gagne par l’expérimentation. Ils pensent également que le pouvoir n’est plus entre les mains de ceux qui détiennent le savoir, mais de ceux qui savent le transformer et le partager. La jeune génération souhaite être reconnue et traitée comme ses pairs par ses supérieurs. Ce groupe d’âge souhaite se voir confier des responsabilités et être impliqué dans d’importants processus de prise de décision stratégique à un stade précoce.  D’autre part, les jeunes ont besoin de trouver un épanouissement dans leur travail et connaissent un réel besoin de reconnaissance et de bien-être au travail. Suite à la crise sanitaire, le télétravail est devenu naturel pour eux, du moins partiellement.   Mieux recruter les jeunes : 7 astuces concrètes   1/ Travailler sa marque employeur Afin d’améliorer leurs chances de trouver les bons (jeunes) talents, les employeurs doivent désormais donner la priorité à leurs efforts en matière d’image de marque. Il s’agit notamment d’établir une forte présence en ligne, de faire preuve de responsabilité sociale d’entreprise et d’investir dans la publicité. Le dirigeant de l’entreprise peut également travailler son personal branding et devenir un véritable ambassadeur de sa marque. En prenant ces mesures pour améliorer leur image de marque, les employeurs peuvent attirer de jeunes candidats désireux de travailler pour leur organisation.    2/ Diffuser des offres attractives sur Internet Un rapport de recherche publié par la Dares, division statistique du ministère du Travail, révèle que les offres d’emploi, en particulier celles diffusées en ligne, tendent à privilégier l’embauche de personnes âgées de moins de 21 ans. L’étude a révélé que 22 % des jeunes candidats sont sélectionnés par cette méthode, alors que seuls 14 % des candidats expérimentés bénéficient de telles opportunités. D’une façon plus générale, lors de la rédaction d’une offre d’emploi, il est important d’inclure toutes les informations nécessaires concernant le poste et d’intégrer des détails qui mettent en valeur les atouts de l’entreprise. En outre, le ton de l’offre d’emploi doit être soigneusement étudié. Pour plus d’informations sur la rédaction d’offres d’emploi efficaces, y compris une comparaison de différents sites d’emploi, consultez notre article “Conseils relatifs à la diffusion d’offres d’emploi”.   3/ Prendre en compte les attentes sociétales des candidats Les jeunes, qui ont grandi à une époque de changements environnementaux importants, s’intéressent de plus en plus aux questions éthiques et environnementales. Par conséquent, les entreprises qui cherchent à embaucher ces jeunes candidats devront faire preuve d’ouverture et d’honnêteté quant à leur impact sur l’environnement afin de les séduire.   4/ Diversifier leurs tâches et leurs missions Pour offrir à la génération Z la variété qu’elle recherche dans ses responsabilités professionnelles, il est recommandé de lui confier des tâches de courte durée qui peuvent perturber sa routine quotidienne. Pour permettre à une jeune recrue d’acquérir une expérience diversifiée, vous pouvez par exemple lui confier des tâches de recherche et d’analyse. Ces tâches peuvent inclure l’analyse des produits de l’entreprise, de ses concurrents et de sa structure organisationnelle. Encouragez-les à partager leurs idées sur les domaines potentiels d’amélioration et faites-les participer aux processus de prise de décision. En outre, évaluez les outils susceptibles d’améliorer leurs performances et permettez-leur de les tester avant

Offres d’emploi dans l’intérim : conseils Par Manon Pomeroy de Timeko Facebook Linkedin Youtube En tant que directeur d’une agence d’intérim ou responsable du recrutement, le job board est un atout précieux dans votre travail pour la diffusion d’offres d’emploi dans l’intérim. Pour faire simple, le job board (en français – tableau de travail) sert de passerelle entre les personnes à la recherche d’un emploi et les employeurs. Il existe toute une gamme de sites d’emploi, des sites généraux aux sites spécialisés. Nous vous conseillons vivement d’être sélectif dans les sites sur lesquels vous publiez vos annonces afin d’être efficace. De plus, pour une efficacité maximale, chaque annonce que vous publiez doit être attrayante et optimisée pour le site d’emploi.  Cet article vous fournit toutes les informations dont vous avez besoin pour recruter dans l’intérim : une analyse des principaux job boards du marché, ainsi que des conseils pour rédiger des offres d’emploi attractives.   Comparatif des principaux job boards Sites généralistes   Pôle Emploi  Développée par le service public, Pôle-Emploi.fr est une plateforme simple de publication d’offres d’emploi. Elle compte actuellement plus de 4,5 millions de candidats potentiels. Pour publier une offre d’emploi sur le site de Pôle Emploi, il suffit de créer un compte, de saisir l’offre en ligne avec un profil de votre entreprise (ainsi qu’un logo et un lien vers le site web), puis de soumettre votre offre. Après sa validation, l’offre sera visible sur pole-emploi.fr. Vous aurez alors accès à une liste de candidats intéressés par votre annonce.  Coût de diffusion d’une offre : gratuit   Indeed Depuis des années, Indeed est une plateforme très prisée par les employeurs et les demandeurs d’emploi. Pour publier des offres d’emploi sur Indeed, vous devez vous inscrire, créer le poste et utiliser les outils disponibles pour identifier le candidat idéal. L’un des principaux avantages d’Indeed est la possibilité d’effectuer des évaluations préliminaires des candidats potentiels.  Coût de diffusion d’une offre : coût par clic   Monster Classée meilleure plateforme en ce qui concerne la région Île-de-France (source : Capital). La CVthèque de Monster compte 4 millions de profils. Les annonces diffusées sur Monster ciblent les candidats actifs, passifs, mais aussi sur plusieurs sites web ciblés et par les réseaux sociaux.  Coût de diffusion d’une offre : à partir de 590€   Hellowork Hellowork est une plateforme moderne qui permet aux recruteurs de transmettre leurs offres aux candidats environnants, de trouver de nouveaux candidats grâce à un système de recommandation, de correspondre avec un conseiller d’Hellowork, et d’organiser la diffusion de leurs offres en les affichant également directement sur les sites de Pôle Emploi, de l’APEC et autres.  Coût de diffusion d’une offre : à partir de 99€/ mois   Meteojob Meteojob a initialement été conçue autour d’un concept de matching. En effet, les offres sont poussées aux candidats aux profils et compétences adéquates et le recruteur reçoit des candidatures qualifiées.  Coût de diffusion d’une offre : +/- 450€   TalentPlug Talentplug, le leader français de la multidiffusion, propose une solution pratique de diffusion d’offres d’emploi par le biais de 250 sites emploi partenaires et 20 ATS interfacés.  Coût de diffusion d’une offre : abonnement, prix sur demande   LinkedIn Conçu à l’origine comme une plateforme de médias sociaux, LinkedIn est aujourd’hui devenu un outil essentiel pour publier des offres d’emploi. Vous pouvez fournir tous les détails sur le poste à pourvoir, et inclure des questions de présélection pour vous aider à choisir les candidats les plus qualifiés. Le plus intéressant, c’est que votre offre d’emploi sera partagée avec votre réseau, qui pourra la faire connaître à leurs propres relations. Linkedin n’est néanmoins pas très adapté à l’univers de l’intérim car peu d’intérimaires ont un profil Linkedin.  Coût de diffusion d’une offre : gratuite, payante pour des placements privilégiés au coût par clic.   Sites spécialisés pour le recrutement de cadres   Cadresemploi Ce site est spécialisé dans le recrutement de profils de cadres qualifiés, essentiellement dans l’industrie et la vente.  Coût de diffusion d’une offre : +/- 870€   APEC APEC s’adresse avant tout aux cadres et aux jeunes diplômés. Le ciblage du site Apec est similaire à celui de cadresemploi, à l’exception de l’orientation des profils qui sont plutôt informatiques et marketing. La CVthèque d’APEC compte environ 300 000 CV.  Coût de diffusion d’une offre : gratuit   Les sites de l’APEC et cadresemploi seront peu utilisés dans le secteur de l’intérim, ou bien ponctuellement pour des missions très spécifiques.   Sites de recrutement local RegionsJob Ce site se différencie de ses concurrents grâce à un ciblage très précis des profils par zone géographique.  Coût de diffusion d’une offre : +/- 390€   Site de recrutement spécialisé BTP Batiactu Site référence dans le secteur de la construction, Batiactu vous permet de diffuser des offres dans ce secteur.  Coût de diffusion d’une offre : +/- 150€ Pour communiquer efficacement avec vos candidats, la solution de messagerie dédiée à l’intérim TIMEKO sera votre meilleure alliée !   Conseils pour rédiger une offre d’emploi efficace Pour rendre votre offre aussi convaincante que possible, vous devez fournir une liste complète d’informations. Il s’agit notamment de détails qui concernent :  Des informations relatives au poste : intitulé du poste, localisation, type de contrat proposé (intérim pouvant déboucher ou non sur un CDI), nombre d’heures hebdomadaires travaillées, horaires, durée de la mission, dates de début et de fin, rémunération (horaire), indemnités de fin de mission, congés payés, primes, avantages (tickets restaurants, autres avantages etc.). Des informations sur l’entreprise qui recrute : le secteur d’activité, le nombre de salariés, la personne de rattachement, les valeurs et principes de l’entreprise. Des informations relatives au profil recherché : niveau de formation, certification et expérience requises, outils et logiciels à maîtriser, qualités attendues. La démarche à suivre pour postuler : envoi d’un CV et d’une lettre de motivation par email ou directement en ligne. Des informations relatives à votre agence : nom, adresse, téléphone et email.  Il est primordial de soigner le contenu de votre annonce,

Logiciels de recrutement : comparatif Par Manon Pomeroy de Timeko Facebook Linkedin Youtube Dans le domaine de l’Intérim, la qualité et rapidité du recrutement sont des éléments décisifs. Les chargés de recrutement disposent de plusieurs centaines de CV chaque jour sans compter les nouvelles candidatures, il est donc à la fois difficile et chronophage pour les agences de trouver le candidat idéal et disponible. Depuis quelques années, le parcours de recrutement d’une agence d’intérim est assisté par un logiciel de recrutement – ou ATS (Applicant Tracking System). Il existe deux types de logiciels : les logiciels installés localement et les plateformes en ligne (également appelées logiciels SaaS). Pour trouver le meilleur logiciel de recrutement pour votre entreprise, commencez par vous poser ces questions : Quelles sont les fonctionnalités souhaitées de ce logiciel ? Quelles sont les exigences en termes d’intégrations aux systèmes existants de l’entreprise ? Quel est son modèle économique et son coût ? Quelles sont les évolutions à venir et sont-elles en phase avec la stratégie?     L’intérêt du logiciel de recrutement  Un logiciel de recrutement offre de nombreux avantages, notamment la centralisation des informations relatives aux candidatures et un suivi optimal. Il existe de nombreuses autres raisons d’utiliser un logiciel de recrutement, outre une gestion centralisée du recrutement :   Gain de temps dans la gestion des candidatures En automatisant le processus de candidature, les RH et le personnel opérationnel peuvent se concentrer sur la conduite d’améliorations stratégiques au lieu de gérer des volumes élevés de candidatures. En effet, le logiciel de recrutement vous assiste depuis la diffusion et la gestion des offres d’emploi sur des Job boards jusqu’à la prise de rendez-vous avec les candidats et le suivi de ces derniers. Certaines fonctionnalités avancées permettent même parfois l’analyse des CV à votre place ! Vous pouvez en effet, réaliser des recherches par mots clés. Le logiciel de recrutement va alors automatiquement identifier ces mots clés ou des synonymes dans les CVs des candidats, et proposent des résultats par pertinence. Selon des algorithmes d’intelligence artificielle, l’outil est en mesure d’identifier les candidats répondant au mieux aux critères de recherche. Certains vont même beaucoup plus loin avec l’intelligence artificielle et sont capables d’identifier de bons candidats, non pas par des mots clés correspondant à des qualifications recherchées, mais par des “soft skills” (Savoir être) adaptées à telle ou telle qualification. Il n’est en effet pas rare, qu’au-delà d’une expertise technique qui peut être couverte par de la formation, plus important sont les capacités humaines des candidats recherchés.   Efficacité dans le recrutement Trouver les bons candidats est un réel enjeu pour les professionnels des ressources humaines. Un outil de recrutement doit les aider à attirer les meilleurs candidats en rendant le processus de candidature simple, grâce à la visibilité des offres d’emploi publiées sur les sites d’emploi, à l’accessibilité du site de carrière et aux candidatures spontanées, par exemple. Aussi, l’utilisation d’un logiciel de recrutement de type  ATS (Applicant Tracking System) permettra au chargé de recrutement de planifier son activité de recrutement, de gérer les réponses aux offres, de gérer entretiens, relancer et suivre les candidats. Le chargé de recrutement organise son activité, à l’aide de tableaux de bords et la gestion de  de tâches, avec des rappels, de la même façon qu’un CRM permet de gérer des prospects et des clients sur des affaires. Le logiciel de recrutement permet ainsi au chargé de recrutement de gérer son recrutement avec méthode, de façon systématique, sans risquer d’oublier d’envoyer un rappel ou de libérer créneau de rendez-vous par exemple.   Données centralisées et sécurisées En gérant vos informations de recrutement (CVthèque etc.) dans votre ATS, vous limiterez le risque de perte de données ou de fichiers. La complexité de la gestion des recrutements n’est pas uniquement de trouver des candidats, mais aussi de maintenir à jour les informations associées aux candidats. Car si un candidat ne répond pas à un besoin un jour, il peut être à nouveau sollicité quelques semaines ou mois après pour un autre poste. Il est donc primordial de maintenir des données à jour, et c’est ce que permet un logiciel de recrutement, par la centralisation de toutes les données et documents (CV, pièces d’identités, permis de conduire etc.) en un seul et même système informatique. Cela nécessite par contre une gestion précise de sa CVThèque et de ses candidats, c’est parfois la limite de l’ATS car il n’automatise pas le suivi, mais un bon chargé de recrutement qui suit ses dossiers pourra assez simplement tenir à jour ses dossiers candidats.   D’autre part, avec les exigences RGPD, il est devenu inévitable de s’appuyer sur un logiciel de recrutement de type ATS en mode SaaS (Dans le Cloud) qui est en général conforme à ces exigences RGPD, garantissant une sécurisation de la donnée (Chiffrement de la donnée, sauvegardes etc.) et permettant le droit à l’oubli (Effacer les données candidat si un candidat l’exige). On préférera d’ailleurs les logiciels de recrutement hébergés en France, selon les recommandations de la CNIL.   Constitution d’une CVthèque exhaustive De nombreuses entreprises utilisent des CVthèques externes lorsqu’elles recherchent de nouveaux employés. La tenue de votre propre base de données de talents simplifiera certainement vos futures embauches. Un logiciel de recrutement et un programme de gestion des candidats peuvent aider les recruteurs à tenir leurs bases de données à jour et à trouver rapidement le bon candidat si nécessaire. Le “Sourcing”, comme dit autrement, est un enjeu stratégique pour les entreprises. Il existe de nombreuses plateformes, et différentes méthodes pour développer une CVThèque: Dépose d’annonces sur les sites de carrièreParrainageActions Marketing incitativesetc.  Les annonces sur les sites de carrières sont généralement très coûteuses, aussi est-il recommandé de les utiliser à bon escient. L’animation de son vivier devient alors un vrai enjeu stratégique, afin de fidéliser les candidats ou à minima de garder un bon contact pour pouvoir faire appel à ces contacts au moment opportun : La bonne offre correspondant au bon candidat au bon moment. L’animation des candidats

Les postes d’intérimaires sont notoirement difficiles à recruter, et un grand nombre de postes ne trouvent pas de candidats adéquats lors de la première série de candidatures. Nous vous proposions, dans un article précédent, 5 conseils pour mieux recruter en intérim. Dans ce billet de blog, nous vous donnerons plusieurs astuces pour rédiger une offre d’emploi attractive, nous vous donnerons un aperçu de ce qu’il faut inclure dans vos offres d’emploi et nous vous dévoilerons une manière unique de communiquer rapidement avec vos intérimaires. Tout d’abord, identifiez vos besoins en ce qui concerne le candidat que vous recherchez. La première étape pour rédiger une offre d’emploi convaincante consiste à avoir une compréhension précise et exacte des besoins de votre client. Pour ce faire, il peut être utile de considérer son équipe comme un puzzle composé de pièces imbriquées, chacune ayant un rôle distinct à jouer. Par exemple, si vous recherchez un assistant administratif, vous avez besoin d’une personne capable de répondre aux appels téléphoniques, de fixer des rendez-vous, de réserver des voyages, d’envoyer des courriels et des lettres ainsi que de tenir à jour un calendrier pour l’équipe. Si vous recherchez plutôt un comptable, vous avez besoin d’une personne capable de préparer des rapports financiers, de remplir des déclarations fiscales, de gérer des budgets et de gérer les comptes créditeurs et débiteurs. Conseil pour rédiger une offre d’emploi : n’oubliez pas de mettre en évidence vos atouts et vos valeurs. L’étape suivante consiste à vous rappeler vos atouts et vos valeurs en tant qu’entreprise (celles de votre client et de votre propre entreprise !). Qu’est-ce qui vous distingue des autres employeurs ? Qu’est-ce qui fait que votre entreprise et votre équipe se distinguent ? Quelles sont vos forces et vos faiblesses en tant qu’employeur ? Pourquoi quelqu’un devrait-il avoir envie de travailler pour vous ? Pensez à la culture de votre entreprise, à la taille de votre équipe, au type de travail, à la localisation, au salaire et aux avantages, aux possibilités de formation et à l’environnement de travail lui-même. Lorsque vous rédigez votre offre d’emploi, veillez à mettre en avant les atouts et les valeurs de votre entreprise auprès des candidats potentiels. Mettez en évidence les éléments qui rendront votre entreprise attrayante pour les bons candidats pour le poste.   Éléments de l’offre d’emploi En fonction du pays dans lequel vous recrutez, un certain nombre d’éléments peuvent être inclus dans une offre d’emploi. Il s’agit notamment de : – Une présentation du poste et de l’équipe.  – Description de l’entreprise et de ses activités.  – Description du poste (rôle, responsabilités et tâches). – Description des avantages et des conditions de travail. – Salaire et délai d’acceptation de l’offre. – Conditions de début et de durée du contrat. – Signature du candidat et du responsable du recrutement.   Offre d’emploi : avec ou sans salaire ? Selon les pays, les informations relatives au salaire peuvent être incluses ou exclues de l’offre d’emploi. En France, par exemple, il est d’usage que le salaire ne soit pas inclus dans le contrat. Aux États-Unis, par contre, le salaire est toujours inclus. Dans de nombreux cas, le responsable du recrutement et le candidat négocient le salaire après que le candidat a accepté le poste. Dans certains cas, une fourchette salariale est incluse pour donner aux candidats une idée de ce que pourrait être leur salaire après négociation. Récemment, les équipes de TIMEKO ont diffusé un sondage sur Linkedin : “Le salaire doit-il apparaître dans la fiche de poste ? 🤔”. La réponse était sans appel : 91% des sondés pensent que oui, le salaire doit figurer dans la fiche de poste. À vous de voir…   Sélection puis prise de contact avec les candidats Une fois que vous avez identifié les candidats qui répondent à vos exigences et qui incarnent le mieux l’image que votre client veut véhiculer, vous devez décider qui sera contacté en premier. D’une manière générale, vous devez contacter les candidats qui répondent le mieux à vos exigences. Toutefois, dans certains cas, vous pouvez décider de donner la priorité aux candidats en fonction d’autres critères, tels que la situation géographique, le niveau d’expérience ou les compétences linguistiques. Le profil idéal pour votre poste se trouve peut-être dans votre vivier de candidats. Grâce à l’application TIMEKO solution pour l’intérim, vous pouvez identifier rapidement les meilleurs candidats et leur envoyer votre offre d’emploi. L’application vous permet de : – Créer une offre de mission et joindre l’offre d’emploi. – Sélectionner les candidats en fonction de leur niveau d’expérience, de leurs compétences linguistiques et d’autres critères. – Envoyer l’offre d’emploi de mission par SMS, mail ou via l’application. – Suivre la progression des candidats et voyez quand ils ouvrent leur candidature et quand ils l’ont complétée.   Embauchez les bons profils, quel que soit leur niveau ou leur condition. S’il est important de contacter les meilleurs candidats en premier lieu, vous devez également faire l’effort de contacter les autres candidats. Pour ce faire, vous pouvez leur envoyer un courriel les informant qu’ils n’ont pas été retenus pour le poste, et les remerciant de leur intérêt. Une fois que vous avez envoyé une offre d’emploi, il est important de contacter les candidats qui n’ont pas été sélectionnés le plus rapidement possible. Si des candidats ne sont pas acceptés car ils ne correspondent pas au profil recherché, ce sont parfois les candidats qui n’acceptent pas l’offre d’emploi. De nombreuses raisons peuvent expliquer ce refus, notamment : – Ils envisagent toujours d’autres postes. – Ils n’ont pas assez d’expérience. – Ils n’ont pas les bonnes compétences ou le bon niveau d’éducation. – Ils n’aiment pas l’endroit. – Le type de travail ne les intéresse pas. – Ils n’aiment pas le salaire. – Ils n’aiment pas les avantages sociaux. En contactant ces candidats, vous leur éviterez d’avoir à refuser votre offre et vous les encouragerez à vous donner des informations plus détaillées. Cela peut vous aider à mieux comprendre les raisons pour lesquelles ils rejettent votre offre