Recrutement

📩 Guide recrutement Les meilleurs exemples de SMS de recrutement : convocation, relance et relance no-show Des modèles de SMS prêts à l’emploi pour convoquer, relancer et rattraper vos candidats, sans jamais perdre la touche humaine. À copier, adapter et tester dès aujourd’hui. ⏱️ Lecture : 8 min 💬 +12 modèles de SMS 📅 Mis à jour : juin 2026 Vous avez sûrement déjà vécu ça. Une offre qui cartonne, une vingtaine de bons profils dans votre vivier, et puis… le silence. Les e-mails partent dans la corbeille sans être ouverts, les appels tombent sur messagerie, et le candidat que vous teniez file chez un concurrent plus réactif. Frustrant, non ? Et pourtant, il existe un canal que presque personne n’ignore : le SMS. On l’ouvre dans la minute, on le lit en entier, on y répond parfois avant même d’avoir fini son café. Pour un recruteur qui court après le temps, c’est une petite mine d’or. Encore faut-il savoir quoi écrire, à quel moment, et avec quel ton. Dans cet article, nous partageons des modèles de SMS de recrutement prêts à l’emploi, classés par situation : la convocation à un entretien, la relance d’un candidat silencieux, et la relance après un no-show (ce fameux rendez-vous manqué qui plombe une journée). Vous pourrez les copier, les adapter, les tester. Honnêtement, c’est le genre de contenu qu’on aurait aimé avoir sous la main il y a dix ans. Pourquoi le SMS s’impose dans le recrutement Commençons par les chiffres, parce qu’ils ont de quoi faire réfléchir. Le SMS afficherait un taux d’ouverture proche de 98 %, là où l’e-mail plafonne autour de 20 %. Le délai de lecture, lui, tournerait autour de 90 secondes après réception, contre près de 90 minutes pour un mail. Ces statistiques sont reprises un peu partout (notamment d’études relayées par Gartner et la MMA), et il faut les lire avec un brin de recul : ce fameux 98 % mesure surtout la délivrabilité, pas forcément l’attention réelle. Disons que c’est un ordre de grandeur, discutable dans le détail, mais qui dit une vérité de terrain. Le SMS arrive et il est vu. Du coup, on comprend vite pourquoi le canal est devenu un réflexe en recrutement. Quand vous devez convoquer trente intérimaires pour une mission qui démarre lundi, vous ne pouvez pas vous permettre que vingt d’entre eux découvrent votre message le mercredi suivant. Le téléphone, lui, est toujours dans la poche. C’est d’ailleurs pour ça que de plus en plus d’agences misent sur des campagnes SMS en masse pour fluidifier toute cette logistique. Il y a aussi une dimension presque psychologique. Un SMS, ça reste perçu comme un message personnel, presque intime. Recevoir un texto d’un recruteur, ce n’est pas la même chose que de voir une énième notification mail noyée dans la masse. Le candidat se sent considéré. Et un candidat qui se sent considéré, c’est un candidat qui répond. Les règles à connaître avant d’appuyer sur « envoyer » Avant les exemples, posons le cadre. Parce qu’un SMS de recrutement raté, ça existe, et ça fait plus de mal que de bien. D’emblée, identifiez-vous. Rien de pire qu’un message qui commence par « Bonjour, êtes-vous toujours disponible ? » sans qu’on sache qui parle. Le candidat reçoit des dizaines de sollicitations, il ne va pas jouer aux devinettes. Mentionnez votre prénom et le nom de l’agence ou de l’entreprise, dès le premier mot si possible. Ensuite, soignez le timing. La réglementation française encadre l’envoi de messages de prospection (du lundi au samedi, de 8h à 20h, jamais le dimanche ni les jours fériés, selon les règles relayées par l’ARCEP). Pour un SMS purement relationnel avec un candidat déjà engagé dans un process, on est sur un terrain un peu différent, mais le bon sens reste le même : un texto à 22h30 un samedi soir, ça passe mal. Visez plutôt le créneau 9h-18h en semaine. La question du consentement, elle, n’est pas subsidiaire, loin de là. Vous traitez des données personnelles, donc le cadre du RGPD s’applique. Le candidat doit savoir comment ses coordonnées ont été collectées et pouvoir se désinscrire. En tout état de cause, prévoyez toujours une porte de sortie claire (« Répondez STOP pour ne plus recevoir de messages »). Enfin, restez court. Un SMS, c’est 160 caractères avant de basculer sur un deuxième segment. Une phrase de contexte, une demande précise, un appel à l’action… et c’est tout. On garde les longs développements pour l’e-mail ou l’entretien. Exemples de SMS de convocation à un entretien Voilà le grand classique, et certainement le cas d’usage le plus demandé. Le candidat a postulé, son profil vous intéresse, vous voulez le voir. Le SMS sert ici à fixer un rendez-vous vite et bien. Le plus efficace reste la version directe avec proposition de créneau : SMS Bonjour Julie, c’est Manon de Timeko. Votre profil de gestionnaire de paie nous a tapé dans l’œil ! Seriez-vous dispo pour un entretien jeudi 14h ou vendredi 10h ? Répondez-moi ici, c’est plus simple. À bientôt 🙂 Pourquoi ça marche ? Parce qu’on identifie l’expéditeur d’entrée, on flatte un peu (sans en faire trop), on propose deux options concrètes, et on facilite la réponse. Le candidat n’a qu’à taper « Jeudi 14h » et le tour est joué. Quand vous gérez beaucoup d’entretiens en visio, une variante avec lien fonctionne très bien : SMS Bonjour Karim, Sébastien de l’agence Provence Intérim. Suite à votre candidature, je vous propose un échange en visio mardi à 11h. Le lien : [votre-lien]. Ça vous convient ? Tenez-moi au courant ! Et pour les recrutements de masse, typiquement l’intérim ou la grande distribution en pleine saison, on simplifie encore en envoyant un message un peu plus standardisé mais toujours personnalisé sur le prénom : SMS Bonjour {prénom}, l’agence recrute pour une mission de manutention dès lundi. On organise une session de recrutement vendredi de 9h à 12h au 14 rue des Lilas. Vous venez ? Un petit oui/non m’aide

Logiciels de recrutement : comparatif des 10 meilleurs ATS (2026) 📚 Guide RH 2026 Logiciels de recrutement : comparatif des 10 meilleurs ATS (2026) Du sourcing à l’onboarding, en passant par la paie et l’IA. Notre panorama complet des solutions qui font vraiment gagner du temps aux équipes RH, sans sacrifier la qualité de l’échange humain. ⏱️ Lecture : 12 min 🛠️ +20 outils analysés 📅 Mis à jour : mai 2026 Soyons clairs : le métier de recruteur n’a jamais autant changé qu’aujourd’hui. Entre la pénurie de candidats, l’explosion des canaux de communication, l’arrivée de l’IA générative et les attentes (légitimes) des talents en matière d’expérience candidat, nous courons après le temps. Et pourtant, nous le savons toutes et tous, un bon recrutement ne se résume pas à empiler des outils. Il s’agit d’orchestrer une boîte à outils cohérente où chaque solution joue sa partition. D’emblée, posons une chose : il n’existe pas un outil RH miracle. Il existe une combinaison d’outils qui, ensemble, permettent de gagner du temps sans déshumaniser le processus. C’est exactement ce que nous allons voir dans ce panorama. Nous allons passer en revue les indispensables, du logiciel de recrutement au planning, en passant par la paie, l’IA, et même… le téléphone (oui, vous avez bien lu). L’objectif ? Vous aider à construire votre stack RH idéale en 2026. Et certainement vous rappeler que derrière chaque candidat, il y a un humain qui mérite mieux qu’un mail automatique mal rédigé. À ce sujet, plusieurs erreurs de communication classiques font fuir les candidats sans qu’on s’en aperçoive : ça vaut le coup de les connaître avant de se lancer. L’ATS : le cœur du réacteur de votre processus de recrutement Commençons par le centre névralgique. Sans un bon ATS (Applicant Tracking System), votre quotidien ressemble vite à un patchwork de mails perdus, de tableurs interminables et de candidats qui passent à travers les mailles du filet. Honnêtement, qui n’a jamais oublié de répondre à un candidat parce qu’il était noyé dans une boîte de réception débordée ? Bien choisir son ATS, c’est l’une des décisions structurantes du service RH, alors autant ne pas se tromper. Un logiciel de recrutement vous permet de centraliser vos candidatures, suivre les pipelines, automatiser les relances et garder une trace de chaque interaction. C’est la base. Mais tous les logiciels de recrutement ne se valent pas, et le choix dépend en tout état de cause de votre taille, de votre secteur et de votre volume de recrutements. Pour les agences d’intérim notamment, certaines solutions dédiées au secteur de l’intérim apportent des fonctionnalités spécifiques qui font la différence. C Cornerstone Grand groupe · Talent management complet Cornerstone, c’est le poids lourd. Pensez-le comme un écosystème RH complet, voire une plateforme de gestion des talents qui couvre le recrutement, la formation, la performance et la mobilité interne. Très utilisé dans les grandes entreprises et les ETI structurées, son atout reste sa profondeur fonctionnelle. Le revers de la médaille, c’est sa complexité de prise en main et un budget plutôt conséquent (sur devis, souvent à partir de plusieurs dizaines de milliers d’euros par an). +10 000 employés Tarif : sur devis Suite complète B Beetween PME et ETI françaises · ATS multiposte Beetween est l’un des ATS français les plus utilisés par les PME et les ETI. Il brille par sa diffusion multiposte (vous publiez vos offres en un clic sur plus de 200 jobboards) et son interface plutôt intuitive. Bref, c’est un outil pragmatique qui ne cherche pas à tout faire, mais qui fait bien ce qu’on lui demande : suivre les candidats, organiser les entretiens, gérer la collaboration en équipe. Les tarifs démarrent autour de 150 à 300 € par mois selon les modules. PME / ETI À partir de ~150€/mois Multidiffusion R Recruitee Startups & scale-ups · Collaboration moderne Recruitee a séduit les équipes RH modernes par son interface vraiment soignée et sa philosophie collaborative. Les managers, les équipes opérationnelles et les recruteurs peuvent travailler ensemble sur les candidatures sans se marcher dessus. La carrière page personnalisable est franchement réussie, et l’outil propose une vue Kanban très visuelle. Les tarifs commencent autour de 199 € par mois pour le pack Launch, jusqu’à 399 € pour le pack Grow. Startups · Scale-ups À partir de 199€/mois Vue Kanban E Eolia Intérim et secteurs réglementés Eolia est moins connu du grand public, mais c’est un acteur solide pour les agences d’intérim et les secteurs très réglementés. Il propose une gestion fine des dossiers candidats avec tout l’aspect documentaire (contrats, habilitations, visites médicales). Du coup, c’est l’outil idéal si vous gérez beaucoup de placements rapides et que vous avez besoin de tracer chaque pièce justificative. Tarification sur devis. Intérim Sur devis Conformité H HireSweet CRM candidat & sourcing IA · Profils tech et cadres HireSweet, c’est un peu l’arme secrète des recruteurs qui veulent dépasser le mode réactif. Plus qu’un ATS classique, c’est un CRM candidat doublé d’un moteur de sourcing dopé à l’IA, taillé pour les profils tech, data et cadres. Sa force ? Aller chercher les candidats passifs avec des séquences multicanal (e-mail, LinkedIn, SMS) et nourrir un vivier dans la durée. Idéal pour les startups, agences de recrutement et ESN. Comptez environ 170 à 204 € par utilisateur et par mois selon la facturation annuelle ou mensuelle. Startups · Cabinets À partir de ~170€/user/mois CRM + IA sourcing C Carerix Agences d’intérim · Recrutement temporaire Carerix est l’ATS qui manquait franchement au marché français du travail temporaire. Distribué en France par PIXID, il couvre tout le process des agences d’intérim : sourcing, qualification, gestion du vivier, automatisation marketing, site carrière, tableaux de bord. Il s’intègre nativement aux outils de gestion d’intérim et propose une approche « lean » pour réduire les étapes inutiles. Particulièrement pertinent dans les secteurs en tension (logistique, BTP, industrie). Tarification sur devis. Intérim · Staffing Sur devis Automatisation poussée T Teamtailor Marque employeur & expérience candidat Teamtailor, c’est l’ATS qui a remis la marque employeur au centre du

Comment mieux communiquer les plannings aux intérimaires ? Nos astuces concrètes pour en finir avec les galères Par Manon Pomeroy de Timeko Facebook Linkedin Youtube À retenir, en bref 💡 Les e-mails et les appels téléphoniques ne sont plus adaptés pour transmettre des plannings aux intérimaires. Le SMS et WhatsApp, avec plus de 95 % de taux d’ouverture, restent les canaux les plus efficaces pour les joindre rapidement. Automatiser les envois en masse, personnaliser chaque message avec les données de mission et récupérer les réponses catégorisées automatiquement (acceptation, refus, autre) permet de gagner jusqu’à 10 heures par semaine. Planifier les envois au bon moment, entre le mardi et le jeudi, améliore encore le taux de réponse. Et conserver un historique centralisé de tous les échanges évite les malentendus et sécurise la relation agence-intérimaire. Des outils comme Timeko réunissent toutes ces fonctionnalités en une seule plateforme, compatible avec vos ATS, CRM et ERP existants. On ne va pas se mentir. La communication des plannings aux intérimaires, c’est un des plus gros casse-têtes du quotidien en agence d’intérim. On a tous vécu ce moment : vous envoyez un planning par e-mail le vendredi soir, et le lundi matin… personne ne s’est pointé sur le bon chantier. Ou pire, trois intérimaires débarquent au même endroit alors qu’il n’en fallait qu’un. Franchement, ce n’est pas de la mauvaise volonté. Le problème, il est ailleurs. Il est dans la façon dont on communique. Le vrai problème, ce n’est pas le planning. C’est le canal. Quand on y réfléchit deux minutes, c’est assez logique. Un intérimaire n’a pas la même routine qu’un salarié en CDI. Il ne consulte pas forcément ses e-mails tous les jours (et on le comprend). Il change parfois de numéro. Il est sur un chantier à 6h du matin et n’a pas le temps de checker sa boîte mail entre deux coffrages. Alors pourquoi est-ce qu’on continue à envoyer des plannings par e-mail ? Ou, soyons clairs, par de simples coups de fil qui prennent un temps fou et ne laissent aucune trace ? Parce qu’on a toujours fait comme ça. Voilà. C’est souvent la seule raison. Et pourtant, il existe aujourd’hui des solutions bien plus adaptées à la réalité du terrain. On va en parler. Première astuce : allez chercher vos intérimaires là où ils sont Un intérimaire, il a quoi dans sa poche en permanence ? Son téléphone. Et dessus, qu’est-ce qu’il utilise le plus ? Les SMS et WhatsApp. Pas LinkedIn, pas Outlook, pas un extranet d’agence avec un mot de passe qu’il a oublié depuis trois mois. Du coup, la première vraie astuce, et elle peut paraître évidente, mais encore faut-il la mettre en pratique, c’est d’envoyer les plannings directement par SMS ou par WhatsApp. C’est simple, c’est immédiat, et surtout… c’est lu. On parle d’un taux d’ouverture de plus de 95 % pour les SMS, contre à peine 20-25 % pour les e-mails professionnels. La différence est énorme. Mais attention, envoyer un SMS à chaque intérimaire un par un, c’est faisable quand on en gère dix. Quand on en gère deux cents… c’est une autre histoire. Et c’est là qu’on arrive à notre deuxième point. Transmettez vos plannings avec Timeko ! Deuxième astuce : automatisez l’envoi (et arrêtez de perdre vos soirées) On connaît tous cette responsable d’agence qui passe son vendredi après-midi à appeler chaque intérimaire pour confirmer les missions du lundi. Deux heures, parfois trois. Avec des « rappelle-moi plus tard », des « ah non j’ai pas reçu le message », des « je suis plus dispo finalement ». Un classique. La bonne nouvelle, c’est qu’il existe des outils conçus spécifiquement pour ça. C’est le cas de Timeko, une solution française de messagerie en masse qui permet d’envoyer les plannings par SMS et WhatsApp à tous vos intérimaires en quelques clics. On programme la campagne, on sélectionne les destinataires, et c’est parti. Ce qui est vraiment intéressant avec Timeko, c’est qu’on ne se contente pas d’envoyer un message dans le vide. L’outil permet de recevoir les réponses des intérimaires et, c’est là que ça devient franchement malin, de les catégoriser automatiquement. Les « oui, je suis dispo », les « non, pas cette semaine », les « je rappelle »… tout est trié, classé, sans que vous ayez à éplucher cinquante conversations. Honnêtement, quand on compare le temps passé à appeler chaque personne individuellement versus envoyer une campagne Timeko en cinq minutes… le choix est vite fait. Les utilisateurs de la plateforme rapportent un gain allant jusqu’à 10 heures par semaine. Dix heures. C’est plus d’une journée entière récupérée. Troisième astuce : personnalisez vos messages (même en masse) Un piège classique quand on automatise, c’est de tomber dans le message générique et impersonnel. « Bonjour, vous êtes planifié demain à 7h sur le site X. » Point. Pas de nom, pas de contexte, pas de chaleur humaine. Or, un intérimaire qui se sent considéré, c’est un intérimaire qui répond plus vite et qui revient bosser avec vous. Nous, on est convaincus que la personnalisation fait une vraie différence, même dans un SMS de 160 caractères. Avec un outil comme Timeko, on peut justement personnaliser chaque message automatiquement : le prénom de l’intérimaire, le nom du client, l’adresse du chantier, l’heure de prise de poste… Tout ça se remplit tout seul grâce aux données de votre base. Le résultat ? Un message qui ressemble à un vrai échange humain, pas à un courrier administratif. C’est un détail ? Peut-être. Mais ce genre de détails, c’est ce qui fait que vos intérimaires vous rappellent en premier quand ils cherchent une mission. La fidélisation, ça se joue aussi (et surtout) dans ces petits moments.   Quatrième astuce : demandez confirmation… et récupérez les réponses proprement Envoyer un planning, c’est bien. Savoir si l’intérimaire l’a reçu et s’il est OK, c’est mieux. Parce qu’un planning envoyé sans confirmation, c’est un planning qui peut partir en fumée le jour J. Le problème, c’est que gérer les retours à

Comment améliorer sa communication interne ? Par Manon Pomeroy de Timeko Facebook Linkedin Youtube La communication interne, c’est un peu le moteur invisible d’une organisation. Quand elle tourne bien, tout semble plus fluide : les équipes collaborent mieux, les messages circulent sans se perdre, et l’ambiance de travail s’en ressent. Mais quand elle s’enraye, c’est l’effet domino : incompréhensions, frustrations, perte de temps, désengagement. Alors, comment améliorer concrètement sa communication interne ? Comment créer un environnement où chacun se sent informé, écouté et impliqué ? Chez Timeko, nous pensons qu’une communication interne efficace repose sur trois piliers : la clarté, la réactivité et la proximité. Et c’est précisément pour cela que nous avons conçu une application capable de relier tous les collaborateurs, quel que soit leur métier, leur statut ou leur accès aux outils numériques. Commencer par une vraie stratégie (et pas une succession de messages) Beaucoup d’entreprises confondent communication interne et diffusion d’informations. Pourtant, envoyer un flot d’emails ou publier des annonces sur l’intranet ne suffit pas. Communiquer, c’est donner du sens, pas simplement transmettre. Avant toute chose, il est essentiel de poser une stratégie claire. Cela commence par un état des lieux : que disent vos équipes ? Se sentent-elles bien informées ? Comprennent-elles les décisions de la direction ? Les messages sont-ils cohérents entre services ? Nous devons ensuite définir des objectifs précis : informer, fédérer, motiver, ou encore renforcer la culture d’entreprise. Ces objectifs doivent être mesurables et alignés sur la vision globale. Rien ne sert de multiplier les messages si leur finalité n’est pas claire. Un conseil concret : organisez une courte enquête interne tous les six mois pour identifier les canaux que vos collaborateurs utilisent le plus, les formats qu’ils préfèrent, et les sujets qu’ils jugent pertinents. Vous serez souvent surpris de voir à quel point leurs attentes diffèrent de celles de la direction. Et pour garder le cap, rien de mieux qu’un plan de communication interne. Il agit comme une feuille de route, indiquant les priorités, les canaux à utiliser, le ton à adopter, les moments clés à ne pas manquer. Un bon plan évite les improvisations de dernière minute et renforce la cohérence de l’ensemble. Enfin, pensons régularité et anticipation. Mieux vaut communiquer peu mais souvent, plutôt que beaucoup d’un coup puis plus rien pendant des semaines. La constance crée la confiance. Améliorez votre com’ interne ! Impliquer les bons acteurs Une communication interne réussie ne repose pas sur une seule personne, mais sur une synergie collective. La direction impulse, les managers relaient, les RH incarnent la dimension humaine, et les collaborateurs participent activement à la dynamique. Les managers, justement, jouent un rôle central. Ce sont eux qui traduisent la stratégie en actions concrètes. Encore faut-il qu’ils disposent d’outils simples et qu’ils soient formés à la communication interpersonnelle. Un manager bien informé est un relai de confiance ; un manager dans le flou devient une source d’incertitude. Un conseil que nous appliquons souvent : instaurer un “brief hebdomadaire manager”. En 15 minutes, chaque responsable d’équipe reçoit les infos essentielles de la semaine à relayer, sous forme de fiche synthétique. Résultat : le discours est cohérent, les messages sont clairs et les collaborateurs ont le même niveau d’information. De notre côté, nous observons que la communication interne fonctionne mieux quand elle est transversale. Autrement dit : quand chacun, à son niveau, peut s’exprimer, partager une idée ou poser une question. Cela réduit les silos et favorise la compréhension mutuelle. Adapter le ton, le contenu et le rythme Ce n’est pas tant le volume d’information qui compte que la façon dont elle est formulée. Un message long, technique et impersonnel a peu de chances d’être lu. En revanche, un message clair, incarné et bien ciblé attire immédiatement l’attention. Le bon réflexe ? Adapter le ton et le format à chaque public. Un agent de maintenance n’a pas les mêmes besoins d’information qu’un responsable RH ou qu’un collaborateur en télétravail. Segmenter les messages, c’est respecter la diversité de vos équipes. Nous conseillons également de miser sur l’authenticité. Dire les choses simplement, partager aussi bien les succès que les difficultés, oser la transparence. Rien ne renforce plus la confiance que la cohérence entre les mots et les actes. Et surtout, évitons la surcharge. Trop d’informations tue l’information. Une communication interne efficace, c’est celle qui va à l’essentiel, au bon moment, par le bon canal. Une astuce simple : adoptez la règle du 3-30-300. 3 secondes pour capter l’attention (un titre clair et accrocheur) 30 secondes pour faire passer le message essentiel 300 secondes si le lecteur veut aller plus loin (lien, vidéo, ressource complémentaire) C’est une méthode qui fonctionne aussi bien pour les newsletters internes que pour les notes de service. S’appuyer sur les bons outils pour fluidifier les échanges Les outils numériques sont devenus incontournables, mais encore faut-il qu’ils soient bien choisis. Trop d’entreprises s’éparpillent entre plusieurs plateformes, messageries et canaux. Résultat : des messages qui se perdent, des doublons, et des collaborateurs qui ne savent plus où chercher l’info. C’est précisément là que Timeko entre en scène. L’application a été pensée pour simplifier et centraliser la communication interne dans toutes les organisations, quel que soit leur secteur. Son objectif : faire circuler la bonne information, au bon moment, vers les bonnes personnes – sans dépendre d’une boîte mail ni d’un smartphone professionnel. Avec Timeko, les échanges deviennent instantanés et maîtrisés : Envoi instantané de messages ciblés vers un service, une équipe ou un site précis, via SMS, email ou WhatsApp, selon les préférences de chacun. Classification automatique des réponses : l’application trie et catégorise les retours (par exemple : “disponible”, “non disponible”, “à rappeler”), ce qui représente un gain de temps considérable pour les recruteurs et les managers. Gestion des urgences et alertes prioritaires : diffusion immédiate d’une information critique pour garantir la réactivité des équipes. Espace collaboratif centralisé pour partager documents, photos, consignes et suivre toutes les conversations au même endroit. Planification automatisée des entretiens et mise à jour des données collaborateurs,

Interview de Jean-Eudes Lefébure Par Manon Pomeroy de Timeko Facebook Linkedin Youtube https://youtu.be/yCJegcBHZ7M?feature=shared Jean-Eudes Lefébure, directeur général de Timeko : l’humain avant tout   Quand on parle du directeur général de Timeko, on pense rapidement à un profil technique, stratège, peut-être un peu distant. Et pourtant, Jean-Eudes Lefébure casse complètement les codes. Son truc à lui, c’est l’humain. La vraie rencontre. Celle qui se fait sans CV, sans filtre, juste autour d’une conversation honnête.   Mais avant de diriger Timeko, Jean-Eudes a roulé sa bosse. Angleterre, Espagne, Brésil… des expériences à l’international qui l’ont profondément marqué. Il en a tiré une conviction simple : le management, c’est une question de culture et d’écoute. Pas de modèle unique, pas de recette magique. Il faut savoir s’adapter, observer, et surtout faire confiance.   Chez Timeko, il pilote une petite équipe soudée, volontaire, et pleine d’idées. On sent qu’il aime ça, bâtir avec les autres. Il le dit d’ailleurs sans détour : « Dans une petite entreprise, chaque personne compte. » On comprend vite que pour lui, diriger, ce n’est pas imposer, c’est embarquer.   Et côté outil, alors ? Timeko est une solution pensée pour faciliter la vie des recruteurs. Jean-Eudes la connaît de fond en comble. Il a d’abord été utilisateur, avant de prendre les rênes de la société. Autant dire qu’il a un regard très concret sur les enjeux. Le gain de temps, l’ergonomie, l’intégration avec les outils existants… Il sait ce qui fait la différence. Mais surtout, il reste attentif aux retours des utilisateurs. C’est leur feedback qui fait évoluer Timeko, pas une roadmap figée dans le marbre.   Ce qui frappe aussi, c’est sa manière de parler du recrutement. Pas comme d’un process, mais comme d’un vrai moment de rencontre. Il se méfie des entretiens trop cadrés, préfère les échanges naturels. Il arrive même qu’un entretien se termine par un simple : « Bon, on commence quand ? » C’est ça, un bon recrutement pour lui. Un alignement, presque instinctif.   Et puis il y a son regard sur la marque employeur. Là aussi, pas de poudre aux yeux. Pas besoin de babyfoot ou de toboggan dans les locaux. Ce qui compte, c’est de donner du sens. De la clarté. Quelle est la mission ? À quoi va ressembler le quotidien ? Avec qui va-t-on travailler ? Ce sont ces questions, simples mais fondamentales, que se posent les candidats aujourd’hui. Et il a bien raison.   Être directeur général de Timeko, c’est donc bien plus que tenir la barre. C’est créer une culture, une dynamique, une énergie. C’est écouter, ajuster, inspirer. Et à l’entendre parler de ses équipes, de ses clients, de ce qu’il reste à construire… on sent qu’il est exactement là où il doit être. Contactez-nous !

Communication interpersonnelle : conseils pour mener des entretiens de recrutement efficaces Par Manon Pomeroy de Timeko Facebook Linkedin Youtube Lorsqu’il s’agit de recruter de nouveaux talents pour votre entreprise, la communication interpersonnelle joue un rôle crucial. Que ce soit par des mots prononcés ou par des gestes silencieux, la manière dont vous communiquez avec les candidats peut faire la différence entre une embauche réussie et un mauvais choix. Dans cet article, nous allons explorer l’importance de la communication dans le processus de recrutement et vous fournir des conseils pratiques pour mener des entretiens de recrutement efficaces.   L’importance de la communication dans le processus de recrutement   La communication interpersonnelle englobe à la fois la communication verbale et non-verbale. Elle est au cœur du processus de recrutement, car elle permet aux recruteurs de comprendre les compétences, l’expérience et la personnalité des candidats. Voici comment la communication influence le processus de sélection : Communication verbale La communication verbale consiste en la conversation entre le recruteur et le candidat.Les questions posées, les réponses données et les informations échangées sont cruciales pour évaluer si le candidat correspond au poste à pourvoir.Par exemple, si vous recrutez un gestionnaire de projet, vous devrez poser des questions spécifiques sur son expérience en gestion de projets, sa capacité à résoudre des problèmes et à travailler en équipe. Communication non-verbale La communication non-verbale englobe les signaux que nous envoyons sans parler. Cela inclut les gestes, les postures, les expressions faciales et le contact visuel. La communication non-verbale peut révéler des informations précieuses sur la confiance en soi, l’aisance et la sincérité du candidat. Par exemple, une poignée de main ferme et un contact visuel direct sont généralement associés à la confiance en soi, tandis qu’une posture renfermée peut indiquer de la timidité ou de la nervosité.   Préparation avant l’entretien Avant de rencontrer les candidats, une préparation minutieuse est essentielle pour garantir un entretien de recrutement efficace. Voici les étapes clés de la préparation : 1. Connaître le poste à pourvoir Pour mener un entretien de recrutement efficace, vous devez avoir une compréhension approfondie du poste à pourvoir. Cela signifie questionner les personnes concernées dans votre entreprise, telles que les responsables du département ou les futurs collègues du candidat. Vous devez également effectuer des recherches approfondies sur le métier, y compris les compétences et les qualifications requises. 2. Planifier les questions Une partie importante de la préparation consiste à planifier les questions que vous poserez aux candidats. Ces questions doivent être conçues pour évaluer leur aptitude au poste, leurs compétences techniques, leur expérience et leur adéquation culturelle. Les questions ouvertes, qui demandent des réponses élaborées, sont particulièrement utiles pour obtenir des informations détaillées. Un exemple de question ouverte pourrait être : « Pouvez-vous me donner un exemple de projet complexe que vous avez géré et des défis auxquels vous avez été confronté ? Comment les avez-vous surmontés ? »   Créer un environnement favorable à la communication   Lorsque le candidat arrive pour l’entretien, l’accueil et l’introduction sont essentiels pour créer un environnement ouvert et bienveillant. Un accueil chaleureux mettra le candidat à l’aise et favorisera une communication plus fluide. Voici quelques conseils pour créer un environnement favorable à la communication : 1. L’accueil Lorsque le candidat arrive, assurez-vous de le saluer avec un sourire et une poignée de main ferme. Utilisez son nom et exprimez votre gratitude pour sa présence. 2. L’introduction Expliquez brièvement le déroulement de l’entretien. Cela permet au candidat de savoir à quoi s’attendre et de se sentir plus à l’aise. Vous pouvez également vous présenter brièvement pour établir une connexion initiale.   Techniques de communication efficaces Pour mener un entretien de recrutement efficace, il est essentiel de maîtriser certaines techniques de communication. Voici quelques conseils pour améliorer votre communication pendant l’entretien : 1. Écoute active L’écoute active consiste à prêter une attention totale à ce que dit le candidat. Évitez les interruptions et montrez que vous comprenez en faisant des signaux de tête ou en posant des questions de clarification. Un exemple d’écoute active serait : « Je vois que vous avez géré un projet similaire dans votre poste précédent. Pouvez-vous m’en dire plus à ce sujet ? » 2. Poser des questions ouvertes Les questions ouvertes encouragent le candidat à donner des réponses détaillées. Elles permettent d’obtenir plus d’informations et de mieux évaluer les compétences du candidat. Par exemple, demandez : « Pouvez-vous me donner un aperçu de votre processus de prise de décision dans des situations complexes ? » 3. Éviter les préjugés et les stéréotypes Il est crucial d’éviter les préjugés et les stéréotypes lors de l’évaluation des candidats. Gardez l’esprit ouvert et évaluez chaque candidat en fonction de ses compétences, de son expérience et de sa personnalité, sans jugement préalable. De plus, ne sous-estimez pas l’importance de la communication non-verbale. En observant attentivement les gestes, les postures et les expressions faciales du candidat, vous pouvez obtenir des indices précieux sur sa confiance, son niveau de stress et son attitude. Par exemple, si un candidat évite le contact visuel et a une posture renfermée, il peut être utile de poser des questions pour comprendre s’il est simplement nerveux ou s’il a des problèmes de confiance en soi.   Gestion des obstacles à la communication Lors de l’entretien, il est possible de rencontrer des obstacles à la communication, tels que des réponses négatives ou inappropriées. Voici comment les gérer de manière efficace : 1. Réponses négatives Si un candidat donne une réponse négative, comme évoquer une expérience de travail difficile, montrez de l’empathie et posez des questions pour mieux comprendre la situation. Vous pouvez demander comment il a géré la situation et ce qu’il en a appris. 2. Réponses inappropriées Si un candidat répond de manière inappropriée ou désobligeante, réagissez de manière professionnelle. Recentrez la conversation sur des questions liées au poste et aux compétences, et n’hésitez pas à rappeler les attentes en matière de comportement.   Évaluation des compétences de communication du candidat Pendant l’entretien, évaluez également les compétences de communication du candidat. Cela inclut