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Comment recruter efficacement les jeunes

Manon de Timeko / 4 mai 2023

Comment recruter efficacement les jeunes Par Manon Pomeroy de Timeko Facebook Linkedin Youtube Alors que le marché de l’emploi continue d’évoluer, les entreprises se tournent de plus en plus vers les jeunes générations pour pourvoir leurs postes vacants. Cependant, le recrutement et l’intégration de ces candidats peuvent s’avérer difficiles pour de nombreuses organisations. En effet, de nombreux recruteurs sont perdus face aux nouvelles attentes de ces jeunes candidats. Pour attirer et retenir efficacement les jeunes, les entreprises doivent bien comprendre leurs préférences et leurs attentes en matière de communication, et mettre en place un processus d’intégration attrayant qui les prépare à la réussite. Dans cet article, nous allons explorer quelques stratégies éprouvées pour le recrutement et l’intégration des jeunes, notamment comment communiquer efficacement avec eux, ce qu’ils recherchent dans un emploi et comment créer une expérience d’intégration accueillante et encourageante. Que vous soyez recruteur, professionnel de l’intérim ou manager désireux d’attirer et de retenir les meilleurs talents, ces conseils et techniques vous aideront à recruter plus efficacement la “génération Z”. Digital natives : avant de les recruter, cherchons à les connaître Les “Z”, “zillenials”, ou encore nommés “digital natives”, sont nés entre 1995 et 2010. Cette génération représente aujourd’hui 30 % de la population dans le monde. Certains sont entrés dans le monde du travail et d’autres y parviendront dans les prochaines années. Cette génération, qui a toujours connu Internet, est hyper connectée, fait tout plus vite et interagit constamment par le biais des réseaux sociaux. Elle apprécie tout particulièrement tout ce qui est visuel, comme les nouveaux médias et les vidéos. Les attentes des jeunes en matière de recrutement Les jeunes d’aujourd’hui sont conscients des multiples crises liées à l’économie, à la société et à l’environnement, et s’attachent à les résoudre. Ils aspirent à intégrer leurs valeurs dans tous les aspects de leur vie et sont impatients de se lancer dans l’entrepreneuriat comme moyen de créer de nouvelles opportunités et de réaliser leurs ambitions. Ils ne négligent aucun détail dans leur quête pour incarner leurs idéaux. D’après une étude réalisée par YouGov, 78 % des 18-24 refuseraient un emploi qui n’a pas de sens pour eux. En ce qui concerne le management, d’après une recherche menée par la Harvard Business Review en 2017-2018 auprès de 2 230 individus âgés de 15 à 22 ans, près de la moitié d’entre eux (49,4 %) estiment que les niveaux hiérarchiques au sein d’une entreprise doivent être maintenus. En outre, près de la moitié (47,3 %) ne sont absolument pas d’accord avec l’idée que la suppression des hiérarchies dans une entreprise augmentera le bien-être des employés. Cela signifie qu’ils ne remettent pas en cause l’existence même de la hiérarchie, mais plutôt la manière dont elle est mise en œuvre dans les entreprises. Aujourd’hui, ils pensent qu’il ne suffit plus d’être un « leader » et que l’autorité se gagne par l’expérimentation. Ils pensent également que le pouvoir n’est plus entre les mains de ceux qui détiennent le savoir, mais de ceux qui savent le transformer et le partager. La jeune génération souhaite être reconnue et traitée comme ses pairs par ses supérieurs. Ce groupe d’âge souhaite se voir confier des responsabilités et être impliqué dans d’importants processus de prise de décision stratégique à un stade précoce. D’autre part, les jeunes ont besoin de trouver un épanouissement dans leur travail et connaissent un réel besoin de reconnaissance et de bien-être au travail. Suite à la crise sanitaire, le télétravail est devenu naturel pour eux, du moins partiellement. Mieux recruter les jeunes : 7 astuces concrètes 1/ Travailler sa marque employeur Afin d’améliorer leurs chances de trouver les bons (jeunes) talents, les employeurs doivent désormais donner la priorité à leurs efforts en matière d’image de marque. Il s’agit notamment d’établir une forte présence en ligne, de faire preuve de responsabilité sociale d’entreprise et d’investir dans la publicité. Le dirigeant de l’entreprise peut également travailler son personal branding et devenir un véritable ambassadeur de sa marque. En prenant ces mesures pour améliorer leur image de marque, les employeurs peuvent attirer de jeunes candidats désireux de travailler pour leur organisation. 2/ Diffuser des offres attractives sur Internet Un rapport de recherche publié par la Dares, division statistique du ministère du Travail, révèle que les offres d’emploi, en particulier celles diffusées en ligne, tendent à privilégier l’embauche de personnes âgées de moins de 21 ans. L’étude a révélé que 22 % des jeunes candidats sont sélectionnés par cette méthode, alors que seuls 14 % des candidats expérimentés bénéficient de telles opportunités. D’une façon plus générale, lors de la rédaction d’une offre d’emploi, il est important d’inclure toutes les informations nécessaires concernant le poste et d’intégrer des détails qui mettent en valeur les atouts de l’entreprise. En outre, le ton de l’offre d’emploi doit être soigneusement étudié. Pour plus d’informations sur la rédaction d’offres d’emploi efficaces, y compris une comparaison de différents sites d’emploi, consultez notre article “Conseils relatifs à la diffusion d’offres d’emploi”. 3/ Prendre en compte les attentes sociétales des candidats Les jeunes, qui ont grandi à une époque de changements environnementaux importants, s’intéressent de plus en plus aux questions éthiques et environnementales. Par conséquent, les entreprises qui cherchent à embaucher ces jeunes candidats devront faire preuve d’ouverture et d’honnêteté quant à leur impact sur l’environnement afin de les séduire. 4/ Diversifier leurs tâches et leurs missions Pour offrir à la génération Z la variété qu’elle recherche dans ses responsabilités professionnelles, il est recommandé de lui confier des tâches de courte durée qui peuvent perturber sa routine quotidienne. Pour permettre à une jeune recrue d’acquérir une expérience diversifiée, vous pouvez par exemple lui confier des tâches de recherche et d’analyse. Ces tâches peuvent inclure l’analyse des produits de l’entreprise, de ses concurrents et de sa structure organisationnelle. Encouragez-les à partager leurs idées sur les domaines potentiels d’amélioration et faites-les participer aux processus de prise de décision. En outre, évaluez les outils susceptibles d’améliorer leurs performances et permettez-leur de les tester avant

Intérim

Comment appliquer la loi RGPD dans l’intérim

Manon de Timeko / 3 avril 2023

Comment appliquer la loi RGPD dans l’intérim Par Manon Pomeroy de Timeko Facebook Linkedin Youtube Dans le secteur de l’intérim, les recruteurs doivent collecter et stocker des informations sur les candidats, telles que leurs CV, leurs coordonnées et leur parcours professionnel. Cependant, ils doivent également se conformer à la loi RGPD, qui établit des lignes directrices strictes sur la manière dont les données personnelles doivent être traitées. Les recruteurs doivent notamment obtenir le consentement des candidats avant de collecter leurs données personnelles, s’assurer que les données sont cryptées et sécurisées lorsqu’elles sont stockées, assurer aux intérimaires un droit d’accès, de rectification de suppression de leurs données et veiller à ce que les données ne soient partagées qu’avec le personnel autorisé. En prenant ces précautions, les recruteurs peuvent s’assurer qu’ils protègent la vie privée et la confidentialité des données personnelles des candidats tout en continuant à fournir des services d’emploi de qualité à leurs clients. Quelles sont les données personnelles dans l’intérim ? Les données à caractère personnel désignent toute information relative à une personne identifiée ou identifiable. Il est essentiel que les individus gardent le contrôle de leurs données personnelles. Une personne peut être identifiée soit directement, par exemple par son nom et son prénom, soit indirectement, par exemple par un numéro de téléphone, une plaque d’immatriculation, un numéro de sécurité sociale, une adresse postale ou électronique, voire une voix ou une image. L’identification d’une personne physique peut se faire à partir d’une seule donnée, comme le nom, ou par le croisement d’un ensemble de données, comme l’adresse d’une personne, sa date de naissance, son appartenance à une association. En revanche, les coordonnées d’une entreprise, comme « l’entreprise A » avec son adresse postale, son numéro de téléphone au standard et son adresse électronique générale « entrepriseA[@]email.fr », ne sont généralement pas considérées comme des données à caractère personnel. Sanctions encourues en cas de non-respect En ce qui concerne le RGPD, il est important de noter que la procédure standard implique la possibilité de faire face à des sanctions financières importantes. En effet, les entreprises pourraient être redevables d’un montant allant jusqu’à 4 % de leur chiffre d’affaires annuel mondial ou d’un maximum de 20 millions d’euros. Il est à noter que ces sanctions peuvent être rendues publiques. En résumé, il est essentiel de prendre la protection des données au sérieux et de veiller à ce que votre entreprise respecte les réglementations en vigueur. La protection des données des intérimaires : bonnes pratiques En juillet 2018, la CNIL a édité un nombre de recommandations relatives à la manipulation des données personnelles dans le cadre du recrutement et de la gestion de personnel. Les données collectées Premièrement, en matière de recrutement, il est de la plus haute importance de n’utiliser les données collectées que pour évaluer l’aptitude du candidat à occuper l’emploi. Il n’est pas permis de demander le numéro de sécurité sociale du demandeur d’emploi ou de recueillir des détails sur sa famille, ses opinions politiques ou son appartenance à un syndicat. Une fois la procédure d’embauche terminée, l’employeur peut recueillir des informations supplémentaires qui peuvent être utiles pour la gestion administrative du personnel, l’organisation du travail et l’action sociale de l’employeur. Il est également acceptable de collecter des informations nécessaires pour se conformer aux obligations légales. D’une manière générale, il est essentiel de respecter les lignes directrices et les règlements lors de la collecte d’informations au cours du processus de recrutement. Ensuite, dans le cadre du processus de recrutement, seules les personnes concernées ont accès aux données d’un candidat. Les employés chargés de la gestion du personnel peuvent accéder aux informations relatives aux employés, et les superviseurs peuvent accéder aux informations nécessaires à l’exercice de leurs fonctions. L’employeur ne peut divulguer les informations personnelles d’un employé que si la loi l’exige ou si un tribunal l’ordonne. Cela garantit que la vie privée des employés est protégée et respectée à tout moment. Dans l’ensemble, le système est conçu pour garantir la confidentialité et la sécurité de toutes les données relatives aux employés. Tous les représentants du personnel, des représentants syndicaux et des comités d’entreprise peuvent également accéder à ces données. Le droit d’information D’une façon générale, il est essentiel que les candidats à l’emploi et les employés actuels soient pleinement informés des différents aspects liés à leurs données personnelles. Il s’agit notamment de savoir qui est chargé de gérer leurs informations (par exemple, un cabinet de recrutement ou un service des ressources humaines), l’objectif de la collecte de leurs données (à des fins de candidature ou de gestion du personnel), la base juridique de la collecte des données (par exemple, l’obligation de l’employeur en vertu du Code du travail ou son intérêt légitime), et si la réponse à certaines questions est obligatoire ou facultative. Il est également important de comprendre les conséquences potentielles d’un refus de répondre à certaines questions et de savoir qui peut avoir accès à leurs informations (par exemple, d’autres agences de recrutement). En outre, les personnes doivent être informées de la durée de conservation de leurs données, de la manière dont elles peuvent exercer leur droit de s’opposer à la collecte de données (avec des raisons légitimes), d’accéder à leurs informations et de corriger toute inexactitude. Enfin, elles doivent savoir qu’elles ont la possibilité de déposer une plainte auprès de la CNIL si nécessaire. Le droit d’accès Une personne qui a postulé pour un emploi ou qui est déjà employée a le droit d’accéder à ses données personnelles sur demande. Il s’agit notamment des informations relatives à son recrutement, à son historique professionnel, à sa rémunération, à l’évaluation de ses compétences, à son dossier disciplinaire, etc. La personne peut obtenir ces informations sans avoir à justifier sa demande. En outre, si des informations relatives à la classification annuelle ou au potentiel de carrière ont été utilisées pour prendre une décision, elles doivent être communiquées à la personne qui en fait la demande. Durée de conservation des données Lorsqu’un candidat reçoit une réponse

Intérim, Recrutement

Offres d’emploi dans l’intérim : conseils

Manon de Timeko / 10 février 2023

Offres d’emploi dans l’intérim : conseils Par Manon Pomeroy de Timeko Facebook Linkedin Youtube En tant que directeur d’une agence d’intérim ou responsable du recrutement, le job board est un atout précieux dans votre travail pour la diffusion d’offres d’emploi dans l’intérim. Pour faire simple, le job board (en français – tableau de travail) sert de passerelle entre les personnes à la recherche d’un emploi et les employeurs. Il existe toute une gamme de sites d’emploi, des sites généraux aux sites spécialisés. Nous vous conseillons vivement d’être sélectif dans les sites sur lesquels vous publiez vos annonces afin d’être efficace. De plus, pour une efficacité maximale, chaque annonce que vous publiez doit être attrayante et optimisée pour le site d’emploi. Cet article vous fournit toutes les informations dont vous avez besoin pour recruter dans l’intérim : une analyse des principaux job boards du marché, ainsi que des conseils pour rédiger des offres d’emploi attractives. Comparatif des principaux job boards Sites généralistes Pôle Emploi Développée par le service public, Pôle-Emploi.fr est une plateforme simple de publication d’offres d’emploi. Elle compte actuellement plus de 4,5 millions de candidats potentiels. Pour publier une offre d’emploi sur le site de Pôle Emploi, il suffit de créer un compte, de saisir l’offre en ligne avec un profil de votre entreprise (ainsi qu’un logo et un lien vers le site web), puis de soumettre votre offre. Après sa validation, l’offre sera visible sur pole-emploi.fr. Vous aurez alors accès à une liste de candidats intéressés par votre annonce. Coût de diffusion d’une offre : gratuit Indeed Depuis des années, Indeed est une plateforme très prisée par les employeurs et les demandeurs d’emploi. Pour publier des offres d’emploi sur Indeed, vous devez vous inscrire, créer le poste et utiliser les outils disponibles pour identifier le candidat idéal. L’un des principaux avantages d’Indeed est la possibilité d’effectuer des évaluations préliminaires des candidats potentiels. Coût de diffusion d’une offre : coût par clic Monster Classée meilleure plateforme en ce qui concerne la région Île-de-France (source : Capital). La CVthèque de Monster compte 4 millions de profils. Les annonces diffusées sur Monster ciblent les candidats actifs, passifs, mais aussi sur plusieurs sites web ciblés et par les réseaux sociaux. Coût de diffusion d’une offre : à partir de 590€ Hellowork Hellowork est une plateforme moderne qui permet aux recruteurs de transmettre leurs offres aux candidats environnants, de trouver de nouveaux candidats grâce à un système de recommandation, de correspondre avec un conseiller d’Hellowork, et d’organiser la diffusion de leurs offres en les affichant également directement sur les sites de Pôle Emploi, de l’APEC et autres. Coût de diffusion d’une offre : à partir de 99€/ mois Meteojob Meteojob a initialement été conçue autour d’un concept de matching. En effet, les offres sont poussées aux candidats aux profils et compétences adéquates et le recruteur reçoit des candidatures qualifiées. Coût de diffusion d’une offre : +/- 450€ TalentPlug Talentplug, le leader français de la multidiffusion, propose une solution pratique de diffusion d’offres d’emploi par le biais de 250 sites emploi partenaires et 20 ATS interfacés. Coût de diffusion d’une offre : abonnement, prix sur demande LinkedIn Conçu à l’origine comme une plateforme de médias sociaux, LinkedIn est aujourd’hui devenu un outil essentiel pour publier des offres d’emploi. Vous pouvez fournir tous les détails sur le poste à pourvoir, et inclure des questions de présélection pour vous aider à choisir les candidats les plus qualifiés. Le plus intéressant, c’est que votre offre d’emploi sera partagée avec votre réseau, qui pourra la faire connaître à leurs propres relations. Linkedin n’est néanmoins pas très adapté à l’univers de l’intérim car peu d’intérimaires ont un profil Linkedin. Coût de diffusion d’une offre : gratuite, payante pour des placements privilégiés au coût par clic. Sites spécialisés pour le recrutement de cadres Cadresemploi Ce site est spécialisé dans le recrutement de profils de cadres qualifiés, essentiellement dans l’industrie et la vente. Coût de diffusion d’une offre : +/- 870€ APEC APEC s’adresse avant tout aux cadres et aux jeunes diplômés. Le ciblage du site Apec est similaire à celui de cadresemploi, à l’exception de l’orientation des profils qui sont plutôt informatiques et marketing. La CVthèque d’APEC compte environ 300 000 CV. Coût de diffusion d’une offre : gratuit Les sites de l’APEC et cadresemploi seront peu utilisés dans le secteur de l’intérim, ou bien ponctuellement pour des missions très spécifiques. Sites de recrutement local RegionsJob Ce site se différencie de ses concurrents grâce à un ciblage très précis des profils par zone géographique. Coût de diffusion d’une offre : +/- 390€ Site de recrutement spécialisé BTP Batiactu Site référence dans le secteur de la construction, Batiactu vous permet de diffuser des offres dans ce secteur. Coût de diffusion d’une offre : +/- 150€ Pour communiquer efficacement avec vos candidats, la solution de messagerie dédiée à l’intérim TIMEKO sera votre meilleure alliée ! Conseils pour rédiger une offre d’emploi efficace Pour rendre votre offre aussi convaincante que possible, vous devez fournir une liste complète d’informations. Il s’agit notamment de détails qui concernent : Des informations relatives au poste : intitulé du poste, localisation, type de contrat proposé (intérim pouvant déboucher ou non sur un CDI), nombre d’heures hebdomadaires travaillées, horaires, durée de la mission, dates de début et de fin, rémunération (horaire), indemnités de fin de mission, congés payés, primes, avantages (tickets restaurants, autres avantages etc.). Des informations sur l’entreprise qui recrute : le secteur d’activité, le nombre de salariés, la personne de rattachement, les valeurs et principes de l’entreprise. Des informations relatives au profil recherché : niveau de formation, certification et expérience requises, outils et logiciels à maîtriser, qualités attendues. La démarche à suivre pour postuler : envoi d’un CV et d’une lettre de motivation par email ou directement en ligne. Des informations relatives à votre agence : nom, adresse, téléphone et email. Il est primordial de soigner le contenu de votre annonce,

Intérim

9 indicateurs de performance à suivre dans l’intérim

Manon de Timeko / 8 décembre 2022

9 indicateurs de performance à suivre dans l’intérim Par Manon Pomeroy de Timeko Facebook Linkedin Youtube Dans le monde concurrentiel de l’intérim, même les plus petits détails peuvent faire une grande différence. C’est pourquoi tant d’organisations ont mis en place des indicateurs de performance pour mesurer l’efficacité de leurs opérations et de leur personnel. Mais qu’est-ce que cela signifie pour votre agence ? Comment pouvez-vous mettre en place des indicateurs de performance à l’échelle de votre agence d’intérim ? Dans ce billet de blog, nous passerons en revue les différents axes de mesure et suggérons quelques indicateurs clés de performance à suivre pour une agence d’intérim. Le Chiffre d’affaires facturé et le coefficient de marge Le chiffre d’affaires d’une organisation est, bien sûr, un indicateur de performance (KPI) crucial. C’est la somme des revenus générés par l’organisation qui permet de payer l’ensemble des charges, y compris les salaires des employés. Il est toujours calculé hors taxes (hors TVA). Le chiffre d’affaires signé indique le chiffre d’affaires prévisionnel et prend en compte les mois à venir. Il y a généralement un décalage de quelques semaines, voire de plusieurs mois, entre le chiffre d’affaires signé et le chiffre d’affaires facturé. Cela permet d’améliorer la gestion de la trésorerie et l’estimation du fonds de roulement. La marge ou le coefficient de facturation est également fondamental, en effet, plus ce coefficient est élevé, plus l’agence dégage des bénéfices. Le coefficient de facturation est le coefficient appliqué au salaire brut de l’intérimaire (versé à l’intérimaire) pour facturer l’entreprise utilisatrice de cette ressource. Ces coefficients sont directement issus d’une négociation entre l’agence et l’entreprise et varient généralement de 1,71 à 2,5 en fonction de différents facteurs, notamment la rareté du profil, la durée du projet et le type d’emploi. Les charges patronales, prises en charge par l’Entreprise de Travail Temporaire, seront pris en compte dans la fixation du coefficient de facturation Le nombre d’entreprises utilisatrices Il n’est pas judicieux de dépendre d’une poignée de clients pour 80 % de vos revenus, car l’entreprise serait affaiblie par le départ de l’un d’eux. Il s’agit des fameux 20/80 et cela vaut pour n’importe quelle entreprise ! Dans les faits, il est préférable d’avoir une grande quantité de clients qui génèrent presque le même montant de ventes. En effet, en cas de départ, il y aura moins de dommages si votre entreprise compte davantage de clients. Vous pouvez également calculer les revenus moyens par entreprises utilisatrices, en divisant le montant total facturé par la quantité de entreprises utilisatrices. Le pourcentage de missions (non) pourvues Pour diverses raisons, il arrive que des missions ne soient pas pourvues. Cela peut être dû à une pénurie de travailleurs ou à un manque de rapidité face à la concurrence, dans le cas où l’offre de mission a été transmise à plusieurs Entreprises de Travail Temporaire. Il est intéressant de calculer la proportion de missions non pourvues par rapport à l’ensemble des missions commandées. Plus le taux de missions non pourvues est élevé, plus le manque à gagner est important. Pour pallier ce risque, la messagerie TIMEKO pour l’intérim permet de contacter plusieurs centaines de candidats pour une mission en quelques minutes seulement et d’accélérer le recrutement : Le chargé de recrutement sélectionne les profils qui correspondent à la mission. Il ou elle envoie le descriptif de la mission aux candidats, par mail, par SMS, dans une application mobile dédiée ou bientôt par WhatsApp. Les réponses reçues sont catégorisées automatiquement par réponse “oui” ou “non” et le chargé de recrutement peut alors satisfaire la demande de l’entreprise utilisatrice plus rapidement. Le nombre de missions prévues et d’intérimaires disponibles Il est intéressant d’analyser le nombre de missions effectuées et menées à terme ainsi que le nombre de missions prévues pour anticiper d’éventuels recrutements. Il est important de noter que, globalement, plus les missions d’intérim sont longues, plus elles seront intéressantes pour l’agence. Dans la lignée des missions prévues, il est indispensable d’avoir une vision limpide du nombre total d’intérimaires disponibles par métier ainsi que par zone géographique. Attention, lorsque nous parlons d’intérimaires disponibles, il s’agit également d’intérimaires qui ne souhaitent pas travailler dans telle ou telle entreprise pour des raisons personnelles. N’hésitez pas à leur demander des retours sur les missions et tenir compte de leurs impressions pour les missions à venir. Le nombre d’équivalents temps pleins (ETP) De nombreuses agences de travail temporaire utilisent des intérimaires à temps partiel ou pour de très courtes durées. Pour évaluer le nombre d’ETP (équivalents temps plein) employés par une entreprise de travail temporaire, il est essentiel de connaître le nombre d’heures facturées sur une période donnée. Pour ce faire, il suffit de diviser le nombre d’heures facturées en un mois par 151,67 (le nombre moyen d’heures travaillées par mois) ou en une semaine par 35 (le nombre légal d’heures travaillées par semaine). Le nombre d’ETP sur le mois ou sur la semaine peut alors être suivi. Vous pourrez réaliser ce calcul pour chacune de vos agences pour piloter et comparer leur activité ou pour chacune de vos entreprises utilisatrices pour obtenir une bonne cartographie de vos clients. Vous pourrez ensuite suivre l’évolution du nombre d’ETP dans le temps pour suivre la progression et les tendances. Nombre de candidats formés Le nombre de candidats formés est un bon indicateur pour assurer le suivi de vos intérimaires et pour tendre vers une adéquation entre l’offre et la demande. Il faut savoir que la branche professionnelle du FAF.TT est chargée de la formation pour les intérimaires. Celle-ci aide à l’identification des besoins de formation de l’entreprise puis s’assure de la qualité des formations dispensées. D’autre part, elle est l’interlocutrice privilégiée des intérimaires ayant un projet de formation ou désirant obtenir un financement de leur formation. La satisfaction des entreprises utilisatrices En collectant des données auprès de vos entreprises utilisatrices, vous pouvez mesurer leur niveau de satisfaction. En comparant le taux de satisfaction, vous pourrez identifier les segments d’entreprises les plus satisfaites par vos services et vous saurez

Recrutement

Les meilleures pratiques pour attirer des talents

Timeko Admin Timeko / 13 novembre 2022

Les meilleures pratiques pour attirer des talents Par Manon Pomeroy de Timeko Facebook Linkedin Youtube Attirer des talents de premier plan au sein d’un marché hautement compétitif exige l’élaboration d’une stratégie réfléchie et l’adoption d’une démarche qui embrasse plusieurs facettes de la gestion des ressources humaines. Dans cet esprit, nous explorons un ensemble de pratiques destinées à capter l’attention des professionnels les plus qualifiés et à les convaincre de rejoindre votre organisation dans un contexte concurrentiel intense. Ces méthodologies vont de l’amélioration de l’image de marque employeur à la mise en œuvre de processus de recrutement optimisés, en passant par l’offre de conditions de travail attractives et de packages de rémunération compétitifs. Découvrez comment ces stratégies peuvent transformer votre approche du recrutement et vous positionner comme un employeur de choix dans votre secteur. 1. Travaillez votre image de marque employeur Pour se distinguer dans un marché concurrentiel, il est primordial de développer une proposition de valeur employeur (EVP) solide et authentique. Mettez en lumière les aspects uniques de votre organisation qui la rendent attrayante comme lieu de travail. Cela englobe la culture d’entreprise, les possibilités de croissance professionnelle, les bénéfices sociaux, ainsi que la flexibilité des horaires et du lieu de travail. Il est essentiel de forger une identité de marque employeur séduisante qui transmet clairement vos valeurs, votre mission, et les avantages que vous offrez à vos employés. Employez les médias sociaux, votre site internet et d’autres plateformes numériques pour diffuser des récits et des témoignages qui illustrent la vie au sein de votre entreprise. Story telling et valeurs d’entreprise Le récit de votre marque commence par l’histoire de sa création. Partager pourquoi et comment votre entreprise a été fondée, y compris les anecdotes personnelles et les émotions ressenties, peut enrichir la perception de votre marque. Ce storytelling doit être complété par une présentation de vos valeurs et des efforts déployés pour générer un impact positif, qu’il s’agisse de soutenir la diversité et l’inclusion, de participer à des initiatives humanitaires, ou de s’engager dans des causes sociales et environnementales. Souligner l’importance de la responsabilité sociale d’entreprise (RSE) peut renforcer l’alignement entre les valeurs de votre organisation et celles de vos employés potentiels et actuels. Ambassadeurs de marque parmi les employés Encouragez vos employés actuels à devenir des ambassadeurs de votre marque. Les témoignages d’employés peuvent significativement augmenter l’attrait de votre entreprise auprès des candidats potentiels. Les plateformes comme Glassdoor, où les employés partagent leurs expériences et évaluations, sont particulièrement influentes auprès des candidats. Promouvoir un environnement dans lequel les employés se sentent valorisés et engagés peut transformer votre personnel en un puissant levier d’attraction de nouveaux talents. 2. Recrutement proactif et sourcing Se contenter d’attendre que les candidats postulent spontanément n’est plus suffisant pour s’assurer d’attirer les professionnels les plus qualifiés et les plus prometteurs. Au contraire, il est essentiel de prendre l’initiative et de rechercher activement ces talents là où ils se trouvent. Les réseaux sociaux professionnels, tels que LinkedIn, sont devenus des terrains de chasse privilégiés pour les recruteurs à la recherche de candidats potentiels. Ces plateformes offrent une mine d’informations sur les parcours professionnels, les compétences et les réalisations des individus, permettant ainsi aux recruteurs d’identifier et d’approcher directement les profils qui correspondent le mieux à leurs besoins. En outre, les salons professionnels et les événements de networking constituent des opportunités inestimables pour rencontrer des talents en personne, établir des contacts précieux et présenter les avantages de travailler pour votre entreprise. Ces événements offrent une plateforme pour dialoguer directement avec des professionnels passionnés par leur domaine, découvrir des talents cachés et même observer les dynamiques de compétences émergentes dans l’industrie. Participer activement à ces rencontres permet non seulement de se tenir informé des dernières tendances du marché du travail, mais aussi de promouvoir votre marque employeur de manière interactive et engageante. L’engagement dans le recrutement proactif et le sourcing ne s’arrête pas à la recherche de candidats. Il s’agit aussi de construire et d’entretenir des relations à long terme avec un vivier de talents, même ceux qui ne sont pas immédiatement disponibles pour un changement de carrière. Cela signifie suivre régulièrement leurs parcours professionnels, partager des informations pertinentes et des opportunités qui pourraient les intéresser à l’avenir, et maintenir une communication ouverte. Cette approche non seulement augmente vos chances d’attirer des talents de qualité lorsque l’opportunité se présente, mais renforce également la réputation de votre entreprise comme un employeur qui valorise les relations professionnelles et investit dans les potentiels. 3. Processus de recrutement optimisé Un processus de recrutement qui se veut rapide, transparent et respectueux des candidats est essentiel pour garantir une expérience positive, depuis le premier contact jusqu’à l’offre d’emploi. Dans ce contexte, des solutions innovantes comme TIMEKO émergent comme des outils précieux, permettant de simplifier et d’accélérer les étapes de recrutement tout en améliorant l’expérience des candidats. TIMEKO révolutionne la manière dont les entreprises communiquent avec leur vivier de candidats. En permettant l’envoi d’offres d’emploi directement par email, SMS ou WhatsApp, cette application facilite une interaction rapide et personnalisée avec les candidats. Cette approche directe et simplifiée permet aux candidats de répondre aisément par un simple « oui », « non » ou « peut-être », rendant le processus de présélection à la fois efficace et convivial. De plus, l’intégration de TIMEKO permet une catégorisation automatique des réponses, optimisant ainsi le tri des candidatures et la gestion des données. L’un des atouts de TIMEKO réside dans sa capacité à proposer des créneaux d’entretien adaptés aux disponibilités des candidats, qui peuvent alors choisir l’option qui leur convient le mieux et l’ajouter directement à leur agenda. Cette fonctionnalité non seulement réduit les délais d’attente et les échanges de courriels pour planifier les entretiens, mais elle montre aussi aux candidats que l’entreprise respecte leur temps et s’adapte à leurs contraintes. En outre, TIMEKO offre aux candidats la possibilité de mettre à jour facilement leurs informations personnelles, garantissant ainsi que les recruteurs disposent toujours des données les plus récentes et pertinentes. L’optimisation du processus de recrutement via des solutions

Intérim, Recrutement

Logiciels de recrutement : comparatif

Manon de Timeko / 28 octobre 2022

Logiciels de recrutement : comparatif Par Manon Pomeroy de Timeko Facebook Linkedin Youtube Dans le domaine de l’Intérim, la qualité et rapidité du recrutement sont des éléments décisifs. Les chargés de recrutement disposent de plusieurs centaines de CV chaque jour sans compter les nouvelles candidatures, il est donc à la fois difficile et chronophage pour les agences de trouver le candidat idéal et disponible. Depuis quelques années, le parcours de recrutement d’une agence d’intérim est assisté par un logiciel de recrutement – ou ATS (Applicant Tracking System). Il existe deux types de logiciels : les logiciels installés localement et les plateformes en ligne (également appelées logiciels SaaS). Pour trouver le meilleur logiciel de recrutement pour votre entreprise, commencez par vous poser ces questions : Quelles sont les fonctionnalités souhaitées de ce logiciel ? Quelles sont les exigences en termes d’intégrations aux systèmes existants de l’entreprise ? Quel est son modèle économique et son coût ? Quelles sont les évolutions à venir et sont-elles en phase avec la stratégie? L’intérêt du logiciel de recrutement Un logiciel de recrutement offre de nombreux avantages, notamment la centralisation des informations relatives aux candidatures et un suivi optimal. Il existe de nombreuses autres raisons d’utiliser un logiciel de recrutement, outre une gestion centralisée du recrutement : Gain de temps dans la gestion des candidatures En automatisant le processus de candidature, les RH et le personnel opérationnel peuvent se concentrer sur la conduite d’améliorations stratégiques au lieu de gérer des volumes élevés de candidatures. En effet, le logiciel de recrutement vous assiste depuis la diffusion et la gestion des offres d’emploi sur des Job boards jusqu’à la prise de rendez-vous avec les candidats et le suivi de ces derniers. Certaines fonctionnalités avancées permettent même parfois l’analyse des CV à votre place ! Vous pouvez en effet, réaliser des recherches par mots clés. Le logiciel de recrutement va alors automatiquement identifier ces mots clés ou des synonymes dans les CVs des candidats, et proposent des résultats par pertinence. Selon des algorithmes d’intelligence artificielle, l’outil est en mesure d’identifier les candidats répondant au mieux aux critères de recherche. Certains vont même beaucoup plus loin avec l’intelligence artificielle et sont capables d’identifier de bons candidats, non pas par des mots clés correspondant à des qualifications recherchées, mais par des « soft skills » (Savoir être) adaptées à telle ou telle qualification. Il n’est en effet pas rare, qu’au-delà d’une expertise technique qui peut être couverte par de la formation, plus important sont les capacités humaines des candidats recherchés. Efficacité dans le recrutement Trouver les bons candidats est un réel enjeu pour les professionnels des ressources humaines. Un outil de recrutement doit les aider à attirer les meilleurs candidats en rendant le processus de candidature simple, grâce à la visibilité des offres d’emploi publiées sur les sites d’emploi, à l’accessibilité du site de carrière et aux candidatures spontanées, par exemple. Aussi, l’utilisation d’un logiciel de recrutement de type ATS (Applicant Tracking System) permettra au chargé de recrutement de planifier son activité de recrutement, de gérer les réponses aux offres, de gérer entretiens, relancer et suivre les candidats. Le chargé de recrutement organise son activité, à l’aide de tableaux de bords et la gestion de de tâches, avec des rappels, de la même façon qu’un CRM permet de gérer des prospects et des clients sur des affaires. Le logiciel de recrutement permet ainsi au chargé de recrutement de gérer son recrutement avec méthode, de façon systématique, sans risquer d’oublier d’envoyer un rappel ou de libérer créneau de rendez-vous par exemple. Données centralisées et sécurisées En gérant vos informations de recrutement (CVthèque etc.) dans votre ATS, vous limiterez le risque de perte de données ou de fichiers. La complexité de la gestion des recrutements n’est pas uniquement de trouver des candidats, mais aussi de maintenir à jour les informations associées aux candidats. Car si un candidat ne répond pas à un besoin un jour, il peut être à nouveau sollicité quelques semaines ou mois après pour un autre poste. Il est donc primordial de maintenir des données à jour, et c’est ce que permet un logiciel de recrutement, par la centralisation de toutes les données et documents (CV, pièces d’identités, permis de conduire etc.) en un seul et même système informatique. Cela nécessite par contre une gestion précise de sa CVThèque et de ses candidats, c’est parfois la limite de l’ATS car il n’automatise pas le suivi, mais un bon chargé de recrutement qui suit ses dossiers pourra assez simplement tenir à jour ses dossiers candidats. D’autre part, avec les exigences RGPD, il est devenu inévitable de s’appuyer sur un logiciel de recrutement de type ATS en mode SaaS (Dans le Cloud) qui est en général conforme à ces exigences RGPD, garantissant une sécurisation de la donnée (Chiffrement de la donnée, sauvegardes etc.) et permettant le droit à l’oubli (Effacer les données candidat si un candidat l’exige). On préférera d’ailleurs les logiciels de recrutement hébergés en France, selon les recommandations de la CNIL. Constitution d’une CVthèque exhaustive De nombreuses entreprises utilisent des CVthèques externes lorsqu’elles recherchent de nouveaux employés. La tenue de votre propre base de données de talents simplifiera certainement vos futures embauches. Un logiciel de recrutement et un programme de gestion des candidats peuvent aider les recruteurs à tenir leurs bases de données à jour et à trouver rapidement le bon candidat si nécessaire. Le “Sourcing”, comme dit autrement, est un enjeu stratégique pour les entreprises. Il existe de nombreuses plateformes, et différentes méthodes pour développer une CVThèque: Dépose d’annonces sur les sites de carrièreParrainageActions Marketing incitativesetc. Les annonces sur les sites de carrières sont généralement très coûteuses, aussi est-il recommandé de les utiliser à bon escient. L’animation de son vivier devient alors un vrai enjeu stratégique, afin de fidéliser les candidats ou à minima de garder un bon contact pour pouvoir faire appel à ces contacts au moment opportun : La bonne offre correspondant au bon candidat au bon moment. L’animation des candidats

Recrutement

Cooptation : vers une nouvelle forme de recrutement

Timeko Admin Timeko / 17 septembre 2022

Cooptation : vers une nouvelle forme de recrutement Par Manon Pomeroy de Timeko Facebook Linkedin Youtube La cooptation, également appelée recrutement participatif, est une méthode de recrutement qui consiste, pour une entreprise, à mobiliser le réseau de ses collaborateurs (les coopteurs) pour identifier des candidats potentiels (les cooptés) en interne. Lorsqu’un poste est à pourvoir, l’entreprise informe ses employés et les invite à proposer des personnes de leur entourage possédant les compétences requises. Cette approche permet de réduire les délais de recrutement, d’accéder à des profils rares, qualifiés et fiables, tout en renforçant la marque employeur. Selon un sondage réalisé en 2023 par IntoTheMinds auprès de 500 recruteurs, 76 % des programmes de cooptation ont été mis en place depuis moins de cinq ans. De plus, dans le livre blanc The Social Referral, Bill Boorman souligne que le taux de rétention après deux ans pour les recrutements par cooptation est de 45 %, contre seulement 20 % pour les recrutements effectués via un jobboard. Les avantages de la cooptation Pour l’employeur La cooptation présente de nombreux avantages : Attirer de nouveaux talents : Cette méthode permet de recruter différemment en intégrant des profils de qualité qui ne seraient peut-être pas accessibles par des canaux traditionnels. Gain de temps : Le temps consacré à la recherche de candidats est considérablement réduit, accélérant ainsi le processus de recrutement. Renforcement de la marque employeur : En impliquant les salariés dans le processus de recrutement, l’entreprise véhicule une image positive et attractive. Recommandations de qualité : Les employés sont incités à recommander des profils pertinents et fiables, ce qui augmente les chances de trouver des talents adaptés. Accès à des profils passifs : La cooptation permet d’atteindre des candidats qui ne sont pas activement en recherche d’emploi, mais ouverts à de nouvelles opportunités. Focus sur le potentiel : Même si le profil ne correspond pas parfaitement aux exigences initiales, les recruteurs se montrent plus attentifs aux compétences et au potentiel des candidats recommandés. Diversification des canaux de recrutement : En multipliant les moyens d’attirer des talents, l’entreprise augmente ses chances de trouver les profils idéaux. Économies substantielles : Le recrutement par cooptation permet de réaliser entre 30 et 35 % d’économies par rapport à un recrutement classique. Bien que la prime de cooptation doit être prise en compte, elle reste généralement inférieure au coût d’un cabinet de recrutement. La prime varie selon le poste et le profil recherché, allant habituellement de 50 à 2000 euros. Pour le coopteur La cooptation offre plusieurs avantages pour les salariés qui recommandent des candidats : Reconnaissance et sentiment d’appartenance : Participer au processus de recrutement valorise le rôle du coopteur au sein de l’entreprise et renforce son engagement. Prime de cooptation : Si le candidat recommandé est embauché et confirme son poste à l’issue de la période d’essai, le coopteur reçoit une prime, fréquemment comprise entre 50 et 2 000 euros. Enrichissement du cadre professionnel : Le coopteur peut proposer des candidats de son réseau professionnel, amical ou familial, contribuant ainsi à intégrer des collègues compétents et agréables dans son environnement de travail. Pour le coopté Être coopté présente plusieurs avantages pour le candidat recommandé : Accès privilégié à des opportunités cachées : Vous pouvez être informé d’un poste avant sa publication officielle, ce qui vous permet de devancer les autres candidats et d’accéder au marché caché de l’emploi. Gain de temps : Le processus de recrutement est souvent accéléré, ce qui vous permet de décrocher un poste plus rapidement qu’avec un processus classique. Reconnaissance de vos compétences : Vos soft skills et hard skills sont directement valorisés, car vous bénéficiez de la recommandation d’une personne de confiance au sein de l’entreprise. Meilleure connaissance de l’entreprise : En étant recommandé, vous disposez d’informations précieuses sur la culture d’entreprise et ses valeurs, ce qui vous permet de vous projeter plus facilement dans votre futur environnement de travail. Intégration facilitée : En rejoignant une entreprise dans laquelle vous avez déjà des affinités grâce à la personne qui vous recommande, vous intégrez un cadre de travail qui a déjà séduit vos contacts. Si votre coopteur vous encourage à rejoindre l’entreprise, c’est qu’il y trouve un environnement épanouissant, ce qui est un gage de satisfaction. Confiance et responsabilité accrues : En tant que coopté, vous bénéficiez rapidement de la confiance de votre manager et pourrez être amené à gérer des dossiers stratégiques dès votre arrivée. Valorisation de votre intégration : Utilisez les informations partagées par votre contact (ami, frère, voisin) pour montrer votre compréhension de l’entreprise et démontrer votre capacité à vous intégrer rapidement dans l’équipe. Les inconvénients de la cooptation Pour le coopteur Le coopteur engage sa propre réputation lorsqu’il recommande un candidat. Si le recrutement du coopté ne se passe pas bien, cela peut entacher sa crédibilité aux yeux du recruteur et de l’entreprise, ce qui ajoute une certaine pression sur ses épaules. Pour le coopté Le coopté peut ressentir une pression à l’idée de ne pas décevoir le coopteur, surtout si ce dernier a engagé sa réputation en le recommandant. En cas de départ anticipé ou d’échec de la période d’essai, un sentiment de culpabilité peut émerger, accentuant l’inconfort de la situation. Comment mettre en place un programme de cooptation ? Vous voilà convaincu par les bénéfices de la cooptation ! Découvrez nos conseils pour mettre en place cette pratique au sein de votre entreprise : Lorsqu’il s’agit de recrutement par cooptation, la définition précise du profil recherché et du poste à pourvoir est encore plus essentielle. En effet, la clarté des informations communiquées aux collaborateurs de l’entreprise leur permet de proposer des candidats de qualité, en adéquation avec les besoins spécifiques de l’organisation. Voici les éléments à prendre en compte pour élaborer une définition exhaustive dans ce contexte. 1. Description du poste Intitulé du poste : Fournir un titre clair et explicite qui reflète le niveau de responsabilité et le domaine d’expertise requis. Objectifs du poste : Détailler les missions principales du rôle,

Intérim

Les meilleurs logiciels pour une agence d’intérim

Manon de Timeko / 26 août 2022

Les meilleurs logiciels pour une agence d’intérim Par Manon Pomeroy de Timeko Facebook Linkedin Youtube Les directeurs d’agence sont toujours à la recherche de nouveaux logiciels pour les aider à rendre leurs opérations plus efficaces et plus performantes. Voici 8 des meilleurs logiciels qui peuvent contribuer au bon fonctionnement d’une agence d’intérim. Du suivi des candidats à la facturation, ces programmes ont tout ce dont vous avez besoin pour gérer efficacement votre agence. Alors qu’attendez-vous ? Commencez à explorer ces programmes dès aujourd’hui et voyez comment ils peuvent profiter à votre entreprise ! 1. Un logiciel qui vous permet de stocker vos données Avant tout, pensons à la sécurité et au stockage de vos données, car en tant que professionnel de l’intérim, vous manipulez de nombreux documents qu’il conviendra de conserver précieusement ! Vous le connaissez sûrement, parlons de Google Drive, un service de stockage et de synchronisation de fichiers développé par Google. Il permet aux utilisateurs de stocker des fichiers dans le cloud, de partager des fichiers et de modifier des documents de manière collaborative. Google Drive offre aux utilisateurs 15 gigaoctets de stockage gratuit, avec la possibilité d’acheter plus de stockage. Le service propose également une application de bureau pour Mac et Windows, ainsi que des applications mobiles pour iOS et Android. Google Drive a été intégré à un certain nombre d’autres produits Google, notamment Gmail et Google Docs. En outre, n’importe qui peut créer un lien public vers un fichier stocké dans Google Drive, sans avoir besoin d’un compte Google. Par conséquent, Google Drive est un outil incroyablement polyvalent qui peut être utilisé à des fins personnelles ou professionnelles. 2. Un CRM Le CRM, ou gestion de la relation client, est un terme qui désigne les différentes façons dont les entreprises peuvent gérer et interagir avec leurs clients. L’objectif du CRM est de créer des relations à long terme avec les clients en leur offrant la meilleure expérience possible. Il existe un certain nombre de stratégies différentes de gestion de la relation client que les entreprises peuvent utiliser, mais certaines approches courantes consistent à fournir un service personnalisé, à suivre les données des clients et à offrir des incitations à la fidélité. En utilisant un CRM, les entreprises peuvent établir des relations plus solides avec leurs clients et améliorer leur satisfaction globale. En tant que première plate-forme CRM au monde, Salesforce permet aux entreprises de toutes tailles, dont les agences d’intérim, de gérer plus efficacement leurs relations clients. En fournissant un référentiel central pour les données clients, Salesforce permet aux équipes de vente et de marketing de suivre et de surveiller les interactions avec les clients, d’identifier les opportunités et de conclure des affaires plus efficacement. En outre, le vaste écosystème de partenaires et de développeurs de Salesforce fournit aux entreprises les outils dont elles ont besoin pour adapter la plate-forme à leurs besoins spécifiques. Par conséquent, Salesforce est la solution idéale pour les entreprises qui cherchent à améliorer leurs relations avec leurs clients. 3. Un logiciel de recrutement Indispensable dans le secteur de l’intérim, l’ATS, ou système de suivi des candidats, est une application logicielle utilisée par les recruteurs et les professionnels des RH pour suivre, gérer et stocker les données relatives aux candidats. Ces données vont des CV et des informations de contact aux notes d’entretien et aux décisions d’embauche. L’ATS peut être utilisé pour rationaliser le processus de recrutement en automatisant les tâches répétitives telles que la publication des postes et la sélection des candidats. Il peut également contribuer à améliorer la communication entre les recruteurs et les candidats en fournissant un référentiel central pour toutes les données relatives aux candidats. En outre, l’ATS peut aider à identifier les candidats qualifiés plus rapidement et plus efficacement, ce qui permet d’économiser du temps et de l’argent dans le processus de recrutement. 4. Un logiciel qui vous permet de communiquer facilement avec vos intérimaires Timeko intérim est une application qui vous permet de communiquer rapidement et facilement avec vos candidats ou intérimaires. L’utilisation de Timeko vous permettra d’accélérer votre processus d’embauche et de suivre plus facilement la communication de vos candidats. La possibilité d’envoyer des messages de masse en 1 clic permet de gagner un temps précieux, tandis que les réponses sont automatiquement classées par catégorie pour une référence facile. Par conséquent, l’utilisation de Timeko peut vous faire gagner jusqu’à 10 heures par semaine et par agence d’intérim, ce qui vous rend plus réactif que vos concurrents pour satisfaire les besoins de vos clients! La communication par SMS, in-app, email et bientôt sur WhatsApp fait de Timeko un outil polyvalent pour toute entreprise. Il faut savoir que cet outil peut s’intègrer parfaitement avec la plupart des ATS (voir paragraphe ci-dessus). 5. Un logiciel qui peut vous aider à suivre les heures et les salaires de vos intérimaires Noko est un outil convivial de suivi du temps qui aide les équipes à être plus productives. Grâce à son système de marquage, il est facile de suivre les projets ou les types de tâches. Le tableau de bord sépare les heures non facturables des heures facturables. La section Pulse permet aux employés de voir leur productivité par jour. Noko propose également un système de tarification flexible qui le rend abordable pour les entreprises de toutes tailles. Dans l’ensemble, Noko est un outil de suivi du temps efficace qui peut aider les équipes à augmenter leur productivité et à améliorer leurs résultats. 6. Un logiciel qui permet de créer des factures Zervant est un logiciel de facturation qui vous permet de créer des devis et des factures au format papier ou PDF. La plateforme offre un accès plus facile aux documents comptables et peut les éditer dans différentes langues. Zervant est un outil simple et intuitif à utiliser. La création d’un compte avec Zervant est gratuite et facile, et vous pouvez être opérationnel en quelques minutes. Avec Zervant, vous pouvez créer et envoyer des factures d’aspect professionnel en quelques clics seulement. Et si vous devez apporter des modifications,

Transport

Management dans le transport : meilleure productivité

Manon de Timeko / 8 juillet 2022

Intérim : astuces pour rédiger une offre d’emploi attractive Par Manon Pomeroy de Timeko Facebook Linkedin Youtube Aujourd’hui, le secteur des transports est confronté à des changements et à des défis. La numérisation, les nouveaux services numériques tels que le commerce électronique et les nouvelles normes en matière de CO2 n’en sont que quelques exemples. Cette transformation a des effets positifs pour toutes les parties prenantes : les clients bénéficient de livraisons plus rapides et de coûts de livraison réduits. Les acteurs de la logistique peuvent réagir plus rapidement à la demande du marché et avoir un coût unitaire plus faible. Les conducteurs eux-mêmes profitent également d’un environnement de travail enrichi par de nombreuses innovations technologiques. Cependant, les opérateurs logistiques doivent gérer plus efficacement leurs conducteurs afin de limiter l’absentéisme et d’optimiser les horaires tout en veillant à ce qu’ils restent en bonne santé et en sécurité sur la route. Cet article se concentre sur la manière de gérer efficacement ce département en partageant des conseils liés au recrutement, au management des chauffeurs routiers ainsi qu’à l’impact de la fameuse norme CO2. Recrutement efficace de chauffeurs routiers Le taux de rotation des chauffeurs est particulièrement élevé dans le secteur des transports, ce qui constitue une source majeure d’inefficacité dans l’industrie. Un bon conducteur est difficile à trouver et encore plus difficile à garder. Afin de réduire le taux de rotation et d’avoir une meilleure sélection de conducteurs, il est important de se concentrer sur le processus de recrutement. Il n’existe pas de processus de recrutement unique pour les conducteurs. Des facteurs tels que le type de conducteurs (propriétaires exploitants ou employés), le type d’équipement utilisé (type de remorque), le nombre d’heures travaillées chaque semaine, l’emplacement des opérations (urbain ou rural) et l’industrie en général (prix de l’essence, demande de fret, concurrence) jouent tous un rôle dans le choix des personnes intéressées par ces emplois. Un recrutement réussi commence par une analyse de l’industrie, de vos concurrents et de votre emplacement. Vous devez comprendre les besoins des clients et trouver des moyens de répondre à leurs attentes. Vous devez ensuite déterminer quelles sont les caractéristiques de l’emploi qui attirent les gens. Enfin, vous devez trouver comment atteindre les candidats potentiels et présenter votre entreprise et votre emploi de manière positive. Gestion efficace des chauffeurs routiers : la bienveillance Lorsque les chauffeurs routiers sont bien traités et se sentent appréciés, le taux d’absentéisme diminue et ils sont plus performants. En se concentrant non seulement sur leur productivité mais aussi sur la qualité de leur travail, les opérateurs peuvent améliorer leur service. Les chauffeurs apprécient de sentir qu’ils font partie d’une équipe et d’être traités avec respect et dignité. Un moyen efficace d’améliorer la qualité du service tout en gardant les conducteurs satisfaits est de mettre en place un nouveau système de primes. Dans le secteur des transports, un système de primes est une récompense offerte aux conducteurs pour augmenter leur productivité. Dans certains cas, le système de primes n’est utilisé que comme un outil de motivation. Avant de créer un système de primes, il est important d’identifier les facteurs qui affectent la productivité des conducteurs. Il peut s’agir du nombre d’heures travaillées, du type de clients, du nombre d’arrêts dans un itinéraire et du niveau d’expérience des conducteurs. Une fois que vous avez identifié ces facteurs, vous pouvez élaborer une formule pour calculer le montant de la prime. Gestion optimisée des horaires des chauffeurs routiers Un emploi du temps bien géré est nécessaire pour tous les conducteurs, mais il devient particulièrement important pour les propriétaires exploitants. Un bon horaire tient compte de tous les facteurs qui influent sur la productivité des conducteurs. Il s’agit notamment du nombre d’heures travaillées, du type de clients, du nombre d’arrêts dans un itinéraire et du niveau d’expérience des conducteurs. Un horaire bien géré tient également compte de facteurs tels que les retards dus à la circulation et les conditions météorologiques. Il existe plusieurs outils et technologies qui peuvent vous aider à gérer le planning des chauffeurs. Parmi ces outils, citons les applications de planification, les systèmes de planification en ligne et les dispositifs d’enregistrement électronique. Une application de planification est utile à court terme, mais elle ne permet pas d’obtenir le niveau de détail nécessaire à une planification à long terme. Un système de planification en ligne, en revanche, peut être utilisé pour les plannings à court et à long terme. Une communication rapide en cas de changement d’itinéraire ou d’un remplacement par exemple est primordiale. Pour ce faire, TIMEKO transport représente une excellente solution, en permettant aux chargés de planning d’envoyer des messages simplement, à l’ensemble de ses chauffeurs en 1 clic via messagerie ou Whatsapp par exemple. L’impact des normes de CO2 sur le secteur des transports Depuis des années, de nombreuses personnes considèrent le secteur des transports comme une source d’émissions de CO2, une source de pollution qui contribue au changement climatique. Il est temps d’agir, car le secteur doit se conformer aux nouvelles normes d’émissions de CO2. L’industrie du camionnage est responsable de près de 3 milliards de tonnes d’émissions de CO2 chaque année. Toutefois, il y a de bonnes nouvelles : les véhicules à faibles émissions remplacent de plus en plus les camions diesel traditionnels. Le nombre de camions hybrides et électriques va augmenter de manière significative dans les années à venir. Ces nouveaux types de véhicules feront l’objet d’une communication claire et transparente avec les équipes de chauffeurs, qui devront être sensibilisés à cette notion qui prendra une place de plus en plus importante dans leur quotidien. Conclusion Cet article s’est concentré sur la manière de gérer plus efficacement les chauffeurs de camions en recrutant les bons chauffeurs et en créant un environnement de travail positif. Une entreprise de transport routier bien gérée peut avoir un impact positif sur l’environnement et sur la santé des chauffeurs. En prenant en compte l’impact des normes d’émissions de CO2 et en gérant efficacement les horaires des

Recrutement

8 bonnes raisons d’embaucher une personne en situation de handicap

Timeko Admin Timeko / 24 juin 2022

8 bonnes raisons d’embaucher une personne en situation de handicap Par Manon Pomeroy de Timeko Facebook Linkedin Youtube Depuis la promulgation de la loi du 10 juillet 1987, l’emploi de travailleurs en situation de handicap est devenu une obligation légale. Pour les entreprises comptant plus de 20 salariés depuis au moins 5 ans, un taux d’emploi de 6% de salariés en situation de handicap a été fixé dans le but de favoriser leur intégration professionnelle. Outre les aides de droit commun, des aides spécifiques à l’embauche de personnes en situation de handicap sont disponibles, couvrant également leur intégration au sein de la structure. En cas de non-respect de l’Obligation d’Emploi de Travailleur Handicapé, l’employeur est soumis au paiement d’une taxe. Les 7 situations prises en compte incluent la reconnaissance en tant que travailleur handicapé (RQTH), une incapacité permanente d’au moins 10% due à un accident du travail ou une maladie professionnelle, la perception d’une pension d’invalidité, d’une pension militaire d’invalidité, d’une allocation ou d’une rente pour un accident ou une maladie contractée en service de sapeur-pompier, la détention d’une carte mobilité inclusion mention invalidité, et le bénéfice de l’allocation aux adultes handicapés (AAH). Au-delà des exigences légales, le recrutement de personnes en situation de handicap offre à l’entreprise de nombreux avantages, favorisant l’entraide, le travail d’équipe et la cohésion au sein des équipes, tout en renforçant sa communication et sa responsabilité sociale. Dans cet article, nous vous proposons 8 bonnes raisons d’embaucher une personne en situation de handicap. 1. Profiter du savoir-faire de salariés motivés et compétents Le handicap offre une diversité d’expériences, perçu par certains comme une difficulté, tandis que d’autres y voient une opportunité de démontrer leurs capacités. Les salariés en situation de handicap font partie de ce dernier groupe, motivés par le désir de prouver leur aptitude au travail malgré les défis. Conscients de devoir fournir des efforts supplémentaires, ils sont motivés par le désir de dépasser les attentes. Cette motivation découle également de la conscience de leur situation unique, les incitant à démontrer leurs compétences face à la méfiance de certains. Enfin, les salariés handicapés sont animés par la conviction que leur travail a une réelle utilité, nourrissant le désir de contribuer à quelque chose de plus grand. Les sondages confirment que les employeurs considèrent les salariés en situation de handicap comme les plus consciencieux et fidèles à l’entreprise. Malgré ces avantages, des préjugés persistent, notamment la crainte de l’absentéisme ou de moindre efficacité. Intégrer un collaborateur handicapé n’est pourtant pas compliqué, la plupart des handicaps ne nécessitant pas d’aménagement de poste, et lorsque nécessaire, ces aménagements sont souvent simples à mettre en place. L’adaptabilité des personnes en situation de handicap, développant souvent des compétences exceptionnelles d’adaptation, constitue un atout majeur dans un environnement professionnel en constante évolution. Embrasser le potentiel souvent sous-estimé ou sous-utilisé de ces talents peut être bénéfique pour l’entreprise. 2. Affirmer la responsabilité sociale de l’entreprise Le recrutement d’un travailleur handicapé est bien plus qu’une simple obligation règlementaire ; c’est un geste concret de lutte contre les discriminations et l’exclusion. En choisissant d’embaucher une personne en situation de handicap, vous donnez un sens authentique au discours sur la responsabilité sociale de votre entreprise. C’est également une opportunité de changer les mentalités en rejetant les préjugés associés au handicap. Au-delà de la dimension règlementaire, c’est une contribution tangible à la construction d’une société plus juste et égalitaire. 3. Faire face aux pénuries d’emplois De nombreux secteurs font face à des difficultés de recrutement, tant pour des postes qualifiés que non qualifiés, malgré un taux de chômage élevé. Certains emplois demeurent non pourvus, créant ainsi un défi sur le marché de l’emploi. Dans ce contexte, les personnes en situation de handicap, à la recherche d’opportunités professionnelles, constituent une ressource souvent sous-exploitée. En tant qu’employeur, l’ouverture de vos recrutements aux personnes handicapées peut significativement accroître vos chances de trouver des candidats compétents. 4. Vous bénéficiez d’aides financières Le recrutement de personnes en situation de handicap par votre entreprise permet de répondre à l’obligation légale imposant un taux d’emploi de 6% de travailleurs handicapés pour les entreprises de 20 salariés et plus. Chaque embauche contribue à réduire votre contribution à l’Agefiph. Au-delà des obligations légales, l’embauche d’un salarié handicapé peut donner droit à des subventions pour votre entreprise, certaines étant directement destinées aux personnes handicapées. Découvrez toutes les aides auxquelles vous pouvez prétendre dans cet article : https://entreprendre.service-public.fr/vosdroits/F15204 5 Améliorer l’image de l’entreprise En recrutant des personnes en situation de handicap, l’entreprise s’inscrit dans une démarche plus large de responsabilité sociale des entreprises (RSE). Cette approche renforce l’impact positif de l’entreprise sur la communauté, favorisant une image d’entreprise socialement responsable et engagée. La promotion de la RSE devient ainsi une composante essentielle de la stratégie d’image et de marque de l’entreprise. 6 Favoriser l’esprit d’équipe L’engagement des employés est renforcé dans les entreprises favorisant un environnement inclusif. Cette approche conduit généralement à un sentiment d’engagement plus fort, se traduisant par une plus grande loyauté envers l’entreprise et une productivité accrue. En promouvant l’inclusion, l’entreprise crée un climat propice à la collaboration et à l’émulation, où chaque individu, indépendamment de ses différences, contribue au succès collectif de l’équipe. 7 Améliorer les pratiques managériales L’embauche de personnes handicapées offre à l’entreprise l’opportunité d’apprendre à gérer les différences entre les salariés et à s’adapter au fonctionnement et aux besoins de chacun. Cette démarche favorise la création d’un environnement de travail inclusif, où la diversité est valorisée et où les ajustements nécessaires sont mis en place pour permettre à chaque collaborateur de s’épanouir professionnellement. En apprenant à gérer ces différences de manière positive, l’entreprise renforce sa capacité à promouvoir l’égalité, la compréhension mutuelle et le respect au sein de son équipe. 8 Favoriser l’innovation L’embauche d’un travailleur handicapé implique souvent une adaptation du poste en fonction de ses besoins spécifiques. Cette adaptation n’est pas seulement bénéfique pour le salarié en question, mais peut également profiter à l’ensemble des employés. En effet, elle

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